Evaluări ale performanței angajaților

O evaluare a performanței angajaților este un proces - care combină adesea atât elemente scrise, cât și elemente orale - prin care conducerea evaluează și oferă feedback cu privire la performanța la locul de muncă a angajaților, inclusiv pași pentru îmbunătățirea sau redirecționarea activităților după cum este necesar. Documentarea performanței oferă o bază pentru creșteri salariale și promoții. Evaluările sunt, de asemenea, importante pentru a ajuta membrii personalului să își îmbunătățească performanțele și ca o cale prin care pot fi recompensați sau recunoscuți pentru o treabă bine făcută. În plus, pot îndeplini o serie de alte funcții, oferind un punct de lansare din care companiile pot clarifica și forma responsabilitățile în conformitate cu tendințele de afaceri, liniile clare de comunicare management-angajați și stimulează reexaminarea practicilor de afaceri potențial hoare. Cu toate acestea, Joel Myers notează Memphis Business Journal că „în multe organizații, evaluările de performanță apar doar atunci când conducerea construiește un caz pentru a termina pe cineva. Nu este de mirare că rezultatul este o teamă reciprocă a sesiunii de evaluare a performanței - ceva de evitat, dacă este posibil. Acesta nu este un mod de a gestiona și motiva oamenii. Evaluarea performanței ar trebui să fie o experiență de dezvoltare pentru angajat și un „moment de predare” pentru manager. ”

EVALUAREA ȘI DEZVOLTAREA PERFORMANȚEI

În timp ce termenul evaluarea performantelor are sens pentru majoritatea proprietarilor de întreprinderi mici, ar putea fi util să se ia în considerare obiectivele unui sistem de evaluare. Acestea sunt după cum urmează:

1. Pentru a îmbunătăți productivitatea companiei
2. Să ia decizii informate ale personalului în ceea ce privește promovarea, schimbările de post și încetarea
3. Pentru a identifica ceea ce este necesar pentru a îndeplini un loc de muncă (obiectivele și responsabilitățile locului de muncă)
4. Pentru a evalua performanța unui angajat în raport cu aceste obiective

1. Să lucreze pentru a îmbunătăți performanța angajatului prin numirea unor domenii specifice de îmbunătățire, elaborarea unui plan care vizează îmbunătățirea acestor domenii, sprijinirea eforturilor angajatului de îmbunătățire prin feedback și asistență și asigurarea implicării și angajamentului angajatului pentru îmbunătățirea performanței acestuia.

Toate aceste obiective pot fi realizate mai ușor dacă angajatorul depune eforturi pentru a stabili procesul de evaluare a performanței ca un dialog în care scopul final este îmbunătățirea tuturor părților. Pentru a crea și menține acest cadru, angajatorii trebuie să-i informeze pe lucrători cu privire la valoarea lor, să-i laude pentru realizările lor, să stabilească un palmares de feedback echitabil și onest, să fie consecvenți în tratarea lor față de toți angajații și să prezinte lucrătorii pentru propriile lor cunoștințe despre procesele și operațiunile companiei.

O afacere mică, cu puțini angajați sau una care tocmai începe să-și evalueze personalul, poate alege să utilizeze un sistem de evaluare preambalat, format fie din formulare tipărite, fie din software. Pachetele software pot fi personalizate fie utilizând metodele de evaluare existente ale unei firme, fie selectând elemente dintr-o listă de atribute care descriu obiceiurile de lucru ale unui angajat de succes, cum ar fi comunicarea eficientă, actualitatea și capacitatea de a efectua munca solicitată. În cele din urmă, cu toate acestea, multe companii aleg să-și dezvolte propria formă de evaluare și sistem pentru a reflecta cu exactitate performanța unui angajat în lumina obiectivelor și culturii unice ale companiei. În dezvoltarea unui sistem de evaluare pentru o afacere mică, un antreprenor trebuie să ia în considerare următoarele:

1. Dimensiunea personalului
2. Angajații cu un program de lucru alternativ
3. Obiectivele companiei și comportamentele dorite ale angajaților pentru a ajuta la atingerea obiectivelor
4. Măsurarea performanței / muncii
5. Creșteri salariale și promoții
6. Comunicarea sistemului de evaluare și a performanței individuale
7. Planificarea performanței

Dimensiunea personalului

O afacere mică, cu puțini angajați, poate alege să utilizeze o abordare informală cu angajații. Aceasta presupune întâlnirea cu fiecare angajat la fiecare șase luni sau o dată pe an și discutarea performanței și progresului în muncă al unei persoane de la ultima discuție. Feedback-ul poate fi furnizat verbal, fără a dezvolta sau utiliza un formular de evaluare standard, dar, în multe cazuri, experții juridici sfătuiesc angajatorii să păstreze evidențe scrise pentru a se asigura protecții juridice mai mari. Pe măsură ce o companie își mărește personalul, ar trebui să fie întotdeauna utilizat un sistem mai formal care utilizează un formular de evaluare scris dezvoltat intern sau extern, rezultatele evaluării fiind legate de creșteri salariale sau bonusuri. Indiferent dacă evaluarea este furnizată verbal sau în scris, un proprietar de întreprindere mică trebuie să ofere feedback constant în mod regulat, astfel încât angajații să își poată îmbunătăți performanța la locul de muncă.

Programele alternative de lucru

Angajații care lucrează cu programe de lucru alternative - care lucrează acasă, care lucrează cu fracțiune de normă, partajarea locurilor de muncă etc. - vor avea cel mai probabil nevoie să li se evalueze performanța în mod diferit față de personalul obișnuit cu normă întreagă pentru a fi evaluați corect. Un program de lucru alternativ poate necesita sarcini diferite pentru a îndeplini un loc de muncă și aceste noi responsabilități ar trebui încorporate în evaluare. Un proprietar de întreprindere mică ar trebui, de asemenea, să aibă grijă să se asigure că acești angajați sunt tratați corect atât în ​​ceea ce privește evaluarea, cât și promoțiile rezultate.

Obiectivele companiei și performanța dorită

Performanța angajaților, în special într-o firmă mai mică, este un factor esențial în capacitatea oricărei companii de a-și atinge obiectivele. Într-o afacere cu o singură persoană, stabilirea obiectivelor și realizarea este o chestiune de transformare a cuvintelor în acțiune, dar mutarea afacerii către obiectivele sale într-o firmă mai mare înseamnă că angajatorul trebuie să-și dea seama rolul fiecărei persoane în acel succes, să comunice acel rol lui sau ei și recompensează sau corectează performanța lor. De asemenea, înseamnă că evaluarea ar trebui să includă factori precum capacitatea de colaborare și simțul muncii în echipă, nu doar performanța individuală.

Măsurarea / evaluarea performanței

Odată elaborată o listă de sarcini și atribute, proprietarul sau managerul unei mici companii trebuie să stabilească cum să măsoare performanța unui angajat în aceste sarcini. Măsurarea oferă un alt element obiectiv evaluării. În mod ideal, măsurarea ar fi luată în raport cu performanța anterioară, indiferent dacă este vorba de angajatul individual, de grup sau de compania în general. Dacă o companie doar își dezvoltă sistemul de evaluare sau nu are o performanță de bază cu care să se măsoare, ar trebui să dezvolte obiective realiste bazate pe nevoile afacerii sau pe performanța similară a concurenților.

Creșteri de plată și promoții

Atunci când dezvoltă un sistem de evaluare, proprietarul unei întreprinderi mici trebuie să ia în considerare legătura dintre evaluare și creșteri salariale sau promoții. În timp ce feedback-ul privind performanța în scopuri de dezvoltare / îmbunătățire poate fi oferit verbal, un rezumat scris al performanței muncii individului trebuie să însoțească o creștere a salariului sau o promovare (sau retrogradare sau încetare). Prin urmare, este crucial ca un manager sau un proprietar de întreprinderi mici să documenteze în mod regulat performanța unui angajat.

Metoda de creștere a plății afectează și evaluarea. Dacă o întreprindere mică utilizează creșteri bazate pe merit, formularul de evaluare ar include o evaluare a angajatului pentru anumite sarcini. Dacă se folosește salariul bazat pe abilități, evaluarea ar enumera abilitățile dobândite și nivelul de competență. Evaluările și creșterile salariale rezultate care țin cont de performanța grupului sau a companiei ar trebui să includă contribuțiile individuale la aceste obiective.

Comunicarea sistemului

Un sistem de evaluare a performanței este eficient numai dacă este comunicat și înțeles corect de către angajați. Atunci când concepe un sistem de evaluare pentru compania sa, un antreprenor poate dori să ia în considerare implicarea personalului în dezvoltarea acesteia. Susținătorii susțin că acest lucru promovează participarea și înțelegerea planului, precum și asigurarea faptului că evaluarea ia în considerare toate sarcinile companiei. În cazul în care proprietarul unei mici afaceri nu poate să-și implice personalul, ar trebui să meargă prin sistem cu fiecare angajat sau manager și să-l facă pe manager să facă același lucru, solicitând feedback și făcând ajustări, după caz.

Comunicarea performanței și planificarea

O parte a sistemului de evaluare este comunicarea efectivă a evaluării performanței. Deși această evaluare poate fi scrisă, ar trebui să fie întotdeauna furnizată și verbal. Aceasta oferă o oportunitate de a răspunde la orice întrebări pe care angajatul le poate avea cu privire la evaluare, precum și de a oferi context sau detalii suplimentare pentru evaluări scurte. În cele din urmă, angajatul și antreprenorul sau managerul ar trebui să facă planuri pentru a se reîntâlni pentru a elabora un plan care vizează îmbunătățirea performanței și atingerea obiectivelor convenite pentru următoarea perioadă de revizuire. Această sesiune de planificare ar trebui să coreleze obiectivele companiei și / sau ale grupului cu sarcinile și obiectivele individuale pentru perioada de revizuire și să ofere o bază pentru următoarea revizuire programată.

TIPURI DE EVALUARE ȘI TERMENI DE EVALUARE

Tradiţional

Într-o evaluare tradițională, un manager se așează cu un angajat și discută performanța pentru perioada de performanță anterioară, de obicei un singur an. Discuția se bazează pe observațiile managerului cu privire la abilitățile angajatului și la îndeplinirea sarcinilor, așa cum este menționat într-o fișă de post. Performanța este evaluată, cu ratingurile legate de creșterea procentuală a salariului. Cu toate acestea, așa cum observă David Antonioni în compensatii si beneficii „Procesul tradițional de creștere a meritelor oferă chiar și performanților săraci o creștere automată a costului vieții, creând astfel o inechitate percepută”. În plus, majoritatea formularelor tradiționale de evaluare a performanței utilizează prea multe categorii de rating și distribuie ratinguri folosind un format de distribuție forțată. ' Antonioni sugerează că formularul de evaluare folosește doar trei categorii de rating - remarcabile, pe deplin competente și nesatisfăcătoare - întrucât majoritatea managerilor își pot evalua cei mai buni și cei mai răi angajați, restul fiind între.

Autoevaluare

Oarecum auto-explicativ, auto-evaluarea este utilizată în procesul de evaluare a performanței pentru a încuraja membrii personalului să își asume responsabilitatea pentru propria performanță, evaluându-și propriile realizări sau eșecuri și promovând autogestionarea obiectivelor de dezvoltare. De asemenea, pregătește angajații să discute aceste puncte cu managerul lor. Poate fi utilizat împreună cu sau ca parte a altor procese de evaluare, dar nu înlocuiește o evaluare a performanței angajatului de către un manager.

Recenzii inițiate de angajați

Într-un sistem de revizuire inițiat de angajați, angajații sunt informați că pot solicita o revizuire de la managerul lor. Acest tip de evaluare la cerere nu este menit să înlocuiască un proces convențional de revizuire. Mai degrabă, poate fi folosit pentru a promova o atitudine de autogestionare în rândul lucrătorilor. Adepții acestui tip de proces de revizuire susțin că promovează comunicarea regulată între personal și manageri. Totuși, detractorii observă că este dependent de inițiativa angajaților, făcându-l o alternativă mai puțin ideală pentru unii lucrători cu personalități liniștite, care se retrag sau cu probleme de încredere.

Feedback la 360 de grade

Feedback-ul de 360 ​​de grade în procesul de evaluare a performanței se referă la feedback-ul cu privire la performanța unui angajat oferit de manager, de diferite persoane sau departamente cu care un angajat interacționează (evaluare inter pares), clienți externi și angajatul însuși. Acest tip de feedback include feedbackul generat de angajați cu privire la performanța conducerii (cunoscut și sub denumirea de evaluări ascendente). Pe măsură ce o companie crește în dimensiune, un proprietar de întreprindere mică ar trebui să ia în considerare utilizarea feedbackului la 360 de grade pentru a evalua angajații. Comunicarea într-o afacere de zece persoane variază foarte mult de cea a unei companii de 100 de persoane, iar feedback-ul de 360 ​​de grade asigură că performanța unui angajat este observată de cei care lucrează cel mai strâns cu el. Proprietarii sau managerii de întreprinderi mici pot include feedback-ul în evaluarea performanței sau pot alege să-l furnizeze în mod informal în scopuri de dezvoltare.

PROBLEME LEGALE

Având în vedere că rezultatele unei evaluări a performanței sunt adesea folosite pentru a sprijini o promovare, încetarea, creșterea salariului sau schimbarea locului de muncă, sunt examinate foarte atent în procesele de discriminare a angajaților. Pe lângă furnizarea unui rezumat scris al evaluării către angajat, proprietarul unei întreprinderi mici ar fi bine sfătuit să asigure următoarele în ceea ce privește sistemul în general:

averea netă sheree zampino smith

• Așteptările postului, precum și sistemul de evaluare și impactul acestuia asupra stării de muncă a angajaților sunt comunicate în mod adecvat tuturor angajaților
• Măsurile de performanță sunt legate de locul de muncă executat
• Managerii sau colegii care furnizează contribuții la evaluare trebuie să fie suficient de instruiți pentru a putea oferi contribuții obiective
• Angajaților li se oferă feedback în timp util cu privire la performanță și o cantitate rezonabilă de timp și sprijin pentru îmbunătățirea performanței lor

Asistența în dezvoltarea unui sistem este disponibilă printr-o varietate de surse, inclusiv consultanți, periodice și cărți și software. În plus, având în vedere implicațiile legale ale evaluărilor, proprietarii de întreprinderi mici ar trebui ca procesele de evaluare a performanței companiilor lor, inclusiv formarea managerilor și a angajaților, să fie revizuite de un avocat calificat.

BIBLIOGRAFIE

Antonioni, David. „Îmbunătățiți procesul de management al performanței înainte de a întrerupe evaluarea performanței.” Compensare și beneficii, vol. 26 .

Grote, Dick. „Evaluări ale performanței: rezolvarea provocărilor dificile.” Revista HR . Iulie 2000.

„Cum să efectuați o analiză a performanței.” Personal astăzi . 14 februarie 2006.

Koziel, Mark J. „Oferirea și primirea evaluărilor de performanță”. Jurnalul CPA . Decembrie 2000.

Myers, Joel. „Cum să vă evaluați sistemul de evaluare.” Memphis Business Journal . 9 februarie 2001.

Olsztynski, Jim. „Cum să critici, să critici important pentru supraveghetori.” Snips . Decembrie 2005.

Thomson, Sally. „Mâncare pentru gândire: oferirea de feedback personalului este un test excelent al abilităților unui manager.” Standard de asistență medicală . 23 noiembrie 2005.