Cum să efectuați un interviu de muncă

La început roșiți , interviul de angajare poate părea o întâlnire suficient de simplă pentru desfășurare: dați mâna, vorbiți, puneți întrebări și comparați candidații. Dar cum te împiedici să angajezi pe cineva a cărui cea mai bună abilitate vine bine într-un interviu de angajare?

„Există de fapt o mulțime de pregătiri care intră într-un interviu profesional bun”, spune Janis Whitaker, autorul Interviu prin exemplu . „Majoritatea oamenilor nu-l pot îndepărta de capul lor”.

Costul unei angajări necorespunzătoare este scăzut și nu doar costul salariului pierdut este scump. Plățile de indemnizație, timpul de instruire, problemele potențiale ale clienților și recrutarea unui înlocuitor sunt toate elementele pe care ați prefera să le lăsați din bugetul dvs. Mulți experți estimează că costul unei angajări proaste depășește salariul anual al unei funcții.

Pentru a împiedica compania dvs. să facă o greșeală costisitoare de angajare, este important să aveți un proces intenționat pentru desfășurarea interviurilor. Iată cum să formulați întrebări și să dezvoltați un proces care vă va oferi cele mai multe informații pentru selectarea unui nou angajat.

Cum să efectuați un interviu de muncă: știți ce căutați

Înainte de a începe să căutați candidatul perfect, trebuie să vă petreceți ceva timp gândindu-vă la locul de muncă. Gândiți-vă la persoanele anterioare care au deținut această funcție și la ce abilități, cunoștințe și calități personale i-au făcut succes sau nu. Dacă este posibil, întrebați aceste persoane sau supraveghetorii lor ce factori contribuie la a fi un bun candidat la locul de muncă. Faceți o listă a acestor factori și asigurați-vă că toți cei implicați în procesul de selecție sunt de acord că acesta este criteriul pe care îl caută.

„Este important ca toată lumea din echipă să se afle pe aceeași pagină cu care este obiectivul și ce presupune munca”, spune Jim Sullivan, președintele unei firme de recrutare executivă numită Galaxy Management Group. „[În caz contrar] un candidat va veni să intervieveze o persoană și apoi să i se adreseze întrebări complet diferite de către a doua persoană, pentru că a doua persoană consideră că slujba este despre altceva complet”.

dell curry data nașterii

Dig Deeper: Cum să găsești și să angajezi oameni buni

Nota editorului: Căutați verificări de bază ale angajaților pentru compania dvs.? Dacă doriți informații care să vă ajute să alegeți cea potrivită pentru dvs., utilizați chestionarul de mai jos pentru ca partenerul nostru, BuyerZone, să vă ofere informații gratuit:

Cum să efectuați un interviu de muncă: Puneți întrebările corecte
Utilizând criteriile pe care le-ați decis, puteți forma întrebări punctuale care vă vor profita din plin de timpul petrecut cu candidatul. Tom S. Turner, un consultant independent din Vancouver, care proiectează sisteme de selecție, folosește o listă de aproximativ șapte până la 12 criterii și dezvoltă patru întrebări pentru fiecare factor pe care îl caută. Două întrebări sunt formulate pozitiv, ceea ce înseamnă că îi solicită candidatului să vorbească despre ceva ce a făcut bine. O întrebare este formulată negativ, ceea ce înseamnă că îi cere candidatului să se gândească la un moment în care au făcut o greșeală și la modul în care au tratat-o. Și ultima întrebare servește ca o rezervă în cazul în care candidatul atrage un gol pe una dintre celelalte întrebări.

Există multe abordări diferite pentru a crea întrebări pentru interviu de muncă:

• Întrebări bazate pe fapte sau generale : „Câți ani ați lucrat la [compania x?]
Majoritatea interviurilor includ câteva întrebări care clarifică informațiile enumerate în CV-ul candidatului. Întrebările care pun întrebări despre motivul pentru care candidatul dorește să urmeze un loc de muncă într-un anumit domeniu sau cu compania dvs. se încadrează, de asemenea, în această categorie.

• Întrebări situaționale sau ipotetice : „Ce ai face dacă ai vedea un coleg care fură compania?”
Întrebarea candidatului ce ar face dacă ar fi pus într-o anumită situație este o întrebare situațională. „Nu este o tehnică proastă”, spune Whitaker, „Dar o mulțime de oameni pot răspunde la aceste întrebări”, bineînțeles că aș face asta și aș fi drăguț cu toată lumea, „și mulți oameni se lasă păcăliți de aceștia”.

• Întrebări de stres : „De ce te-am angaja? Nu aveți experiență.
Întrebările de stres pun intenționat candidatul într-o situație stresantă. Obiectivul acestor întrebări este de a afla cum reacționează candidatul la confruntarea stresantă, care poate fi un factor important de succes pentru oameni precum ofițerii de poliție și reprezentanții serviciului pentru clienți. Cu toate acestea, adresarea unei astfel de întrebări poate veni în detrimentul unui raport prost. „Dacă acesta a fost unul dintre factorii de succes, fiind capabil să tolereze confruntarea interpersonală, aș prefera să urmez exemple din fundalul lor folosind o întrebare comportamentală”, spune Turner, care a fost angajat să ajute la proiectarea proceselor de interviu pentru ofițerii de poliție, pompieri și paramedici. „Foarte rar [pun o întrebare de stres].”

• Întrebări comportamentale : „Povestește-mi despre un moment în care ai inițiat un proiect care a dus la creșterea productivității?”

Teoria din spatele interviurilor comportamentale este că performanța din trecut este un predictor excelent al performanței viitoare. În loc să pună întrebări generale, intervievatorul cere exemple specifice care să demonstreze abilități. De exemplu, în loc să întrebați „Aveți inițiativă?” intervievatorul ar cere un exemplu de moment în care candidatul a demonstrat inițiativa. Cele mai multe întrebări de interviu comportamentale încep cu fraze precum „spune-mi despre o vreme” sau un adverb, cum ar fi ce, unde, de ce sau când. „În realitate, nu întreabă cu adevărat pe cineva dacă a făcut ceva”, spune Whitaker. „Ceea ce faceți este să le cereți să vă explice cum au făcut-o. Deci, este foarte, foarte dificil să exagerezi sau să falsifici acest interviu.

Un alt avantaj al interviurilor comportamentale este că, deoarece răspunsurile se bazează pe experiența trecută reală, ele pot fi verificate dublu. Aici intervine pasul crucial al verificării referințelor. „Dacă credeți că resping răspunsul sau inventează răspunsul, puteți întotdeauna să întrebați foștii angajatori că spun că au arătat acel comportament dacă a fost adevărat sau nu, - spune Turner. De asemenea, folosește referințe sau, după cum spune el, „arbitrul”, pentru a obține răspunsurile la întrebări negative (exemple despre momentul în care candidatul a greșit) dacă candidatul nu le oferă.

Deoarece sunt acceptate în general pentru a genera cele mai exacte răspunsuri, majoritatea recrutorilor profesioniști dedică majoritatea fiecărui interviu acestui tip de întrebări.

Sullivan avertizează, totuși, că această tehnică ar putea fi dificilă atunci când se evaluează persoane care provin din alte culturi sau au dificultăți lingvistice. O altă provocare este că unii oameni pur și simplu nu gândesc bine în picioare. Cu toate acestea, această problemă poate fi eludată oarecum, împărtășind cu candidatul factorii importanți pentru slujbă înainte de interviu.

Există câteva întrebări pe care nu ai voie să le pui. Acestea includ întrebări despre rasă, greutate, religie, stare cetățeană, stare civilă, copii, sex și dizabilități. „Dacă nu îi întrebați pe toți candidații, este probabil un fel de discriminare”, spune Whitaker. „Și dacă nu este specifică locului de muncă, [în dreptul muncii ceea ce se numește] o calificare profesională de bună credință sau BFOQ, cu alte cuvinte, dacă este o întrebare care nu are nimic de-a face cu cerințele postului, cel mai probabil este discriminatorie.”

Dig Deeper: Interviuri de locuri de muncă, stil Microsoft

Cum să desfășurați un interviu de muncă: structura interviului

Experții sugerează că, dacă este posibil, mai multe persoane intervievează fiecare candidat. În esență, raționamentul lor este că două capete sunt mai bune decât unul. „Când aveți mai mulți intervievatori, căutați consecvența răspunsurilor, căutați tendințe”, spune Whitaker. „Dacă diferite persoane întreabă despre aceleași abilități, atunci se pot compara.”

Fiecare interviu ar trebui să meargă așa:

Prima parte: Introducere
Puneți-l pe candidat în largul său cu câteva minute de discuții. Întrebați despre vreme sau trafic (dar evitați întrebările despre copii sau orice altceva care ar putea fi considerat discriminatoriu). Puneți câteva întrebări generale sau de fapt. Explicați cum va funcționa procesul de interviu.

Partea a doua: Întrebări de comportament
Cea mai mare parte a interviului ar trebui cheltuită adresând întrebări comportamentale specifice pe baza criteriilor pe care le-ați subliniat.

Partea a treia: Încheiere
Oferiți candidatului posibilitatea de a vă pune întrebări. Descrieți care sunt pașii următori în proces și când intenționați să urmăriți. Mulțumiți candidatului pentru că a intrat și duceți-l la lobby sau la următorul intervievator.

Luați în considerare adăugarea unui test
„Îți poți îmbunătăți media de bătăi în selecție dacă folosești interviul și îl completezi cu alte metode de selecție”, spune Turner. În funcție de loc de muncă, metodele suplimentare pot include un inventar de personalitate, un test de aptitudine, un test de scriere sau ca candidatul să vă facă o prezentare.

Sapă mai adânc: noua știință a angajării

Cum să desfășurați un interviu de muncă: aveți un sistem de evaluare

Intervievatorii fără experiență ar putea fi tentați să folosească impresiile inițiale pe care le-a dat fiecare intervievat pentru a compara candidații unul cu celălalt. Acest lucru este periculos din mai multe motive. Unul este ceea ce Sullivan se referă la „a cădea în asemenea”. Căutați pe cineva care să facă treaba cel mai bine, nu pe următorul dvs. cel mai bun prieten. Eșecul în evaluarea fiecărui criteriu pentru fiecare candidat înainte de compararea candidaților poate duce la selectarea unei persoane amabile, dar nu neapărat potrivită pentru postul respectiv. Există, de asemenea, riscul de a alege un candidat care nu este calificat doar pentru că este cel mai calificat dintre acei candidați pe care i-ați intervievat. Fără a evalua fiecare abilitate în raport cu un standard, Turner spune: „s-ar putea să te simți presat în mintea ta să alegi tot ce este mai bun dintr-un lot rău în loc să repete totul din nou”.

cati ani are Jamie Kennedy