Ceea ce am descoperit în ultimii 40 de ani este că străinii au o afacere proastă atunci când vine vorba de a fi evaluați cu precizie în timpul interviului. Oamenii care sunt cunoscuți de managerul de angajare sunt evaluați în funcție de performanțele lor anterioare, în timp ce străinii sunt judecați în funcție de motivația lor de a obține locul de muncă, o grămadă de competențe generice, profunzimea cunoștințelor lor tehnice și calitatea abilităților lor de prezentare.
Mai rău, această evaluare este părtinitoare la început. Dacă un candidat face o impresie pozitivă din orice motiv, intervievatorul caută fapte care să justifice candidatul ca fiind puternic. Și dacă candidatul face o impresie negativă din orice motiv, intervievatorul caută fapte care să justifice excluderea candidatului. Nu este surprinzător că este ușor să găsiți fapte care să justifice fie părtinirea. De asemenea, este ușor să eliminați multe erori de angajare datorate părtinirii, cu unii dintre pașii simpli care urmează.
12 moduri de a te reprograma pentru a depăși prejudecățile intervievatorului
Obțineți un baston de măsurare mai bun . Definirea unui loc de muncă folosind o listă de spălătorie de competențe „obligatorii” și o grămadă de competențe generice este cauza problemei, nu soluția. Acestea nu sunt descrieri ale posturilor; sunt descrieri de persoane. Drept urmare, intervievatorii sunt nevoiți să judece o persoană în funcție de percepția asupra locului de muncă și de propriile părtiniri. Luați în considerare faptul că o descriere adevărată a postului este o lista lucrurilor pe care oamenii trebuie să le facă , nu o listă de lucruri pe care trebuie să le aibă. Eliminarea prejudecății începe prin evaluarea persoanelor care utilizează acest tip de standard obiectiv.
Sistematizează procesul . Elimina votul da / nu al gladiatorilor . unde câștigă managerul cu cel mai mare deget mare. În schimb, solicitați intervievatorilor să ofere dovezi ale competenței și motivației de a face munca definită de noul stick de măsurare.
cât de înalt este Teddy Riley
Folosiți interviuri cu panouri . Atâta timp cât interviul este semi-scriptat și intervievatorilor din comisie li se atribuie roluri, este dificil ca părtinirea să copleșească procesul. Iată ghidurile de bază .
Aduceți prejudecățile la nivelul conștient . Oamenii tind să se relaxeze atunci când întâlnesc un candidat care îi place instantaneu și să se tulbure atunci când această reacție instantanee este negativă. Faceți o notă despre asta de fiecare dată când întâlniți un candidat. În curând va apărea un model. Controlul prejudecăților dvs. începe prin recunoașterea faptului că le aveți.
Faceți opusul reacției dvs. tipice de primă impresie . Majoritatea oamenilor caută fapte de confirmare pozitive pentru persoanele care le plac și fapte negative pentru persoanele care nu le plac. Vă puteți neutraliza prejudecățile făcând opusul.
Tratați candidații drept consultanți . Inițial, oferim cuiva care este expert în domeniu sau un consultant foarte apreciat avantajul îndoielii. Dacă acordați fiecărui candidat aceeași curtoazie - indiferent dacă vă plac sau nu - adevărul va fi evident până la sfârșitul interviului.
Măsurați primele impresii la sfârșitul interviului . Dacă primele impresii sunt importante pentru succesul în muncă, evaluați-le la sfârșitul interviului atunci când nu sunteți sedus de ele. Apoi determinați în mod obiectiv dacă prima impresie a persoanei va ajuta sau va împiedica succesul la locul de muncă.
Ascultă-l pe judecător . Instrucțiunile judecătorului către jurați sunt întotdeauna aceleași: Ascultați toate probele înainte de a ajunge la o concluzie. Fiecare intervievator ar trebui să primească același sfat.
câți ani are starul carismului
Efectuați mai întâi un ecran de telefon . Natura mai puțin personală a ecranul telefonului reduce în mod natural prejudecățile, eliminând indicii vizuale și concentrându-se pe potrivirea generală și pe palmaresul de creștere și performanță al persoanei. Prin stabilirea acestei conexiuni inițiale cu candidatul pe baza performanței sale anterioare, prima impresie reală a candidatului - puternică sau slabă - este mai puțin impactantă.
Așteptați 30 de minute . Forțați-vă să așteptați cel puțin 30 de minute înainte de a lua orice decizie da sau nu. În acest timp, colectați aceleași informații de la fiecare candidat, indiferent dacă vă place sau nu persoana respectivă.
Folosiți un interviu cu scenarii . Antrenorii de fotbal scriu primele 20 de piese din fiecare meci. Prin utilizarea întrebărilor pre-scriptate - și oferindu-le candidatului din timp - reduceți șansa de a ieși din scenariu din cauza reacției emoționale a intervievatorului față de candidat.
Fă o plimbare . Nu începeți imediat interviul. Un tur sau o călătorie la cafenea va neutraliza părtinirea și va ajuta la reducerea oricărei stări de nervozitate.
Ceea ce este surprinzător (sau nu), odată ce ai ajuns să cunoști pe cineva, puțini sunt la fel de răi sau de buni pe cât ai crezut prima dată. Din păcate, atunci când angajezi pe cineva cu așteptări umflate, vei fi dezamăgit. Cel mai rău este să nu angajezi cea mai bună persoană pe care ar trebui să o ai din cauza blinders-ului tău. În acest caz, nu veți ști niciodată ce greșeală imensă ați făcut.
