Principal Alte Concedieri, reduceri și externalizare

Concedieri, reduceri și externalizare

Horoscopul Tău Pentru Mâine

O „disponibilizare” este o acțiune a unui angajator pentru a înceta angajații din lipsă de muncă. Termenul înseamnă că rezilierea este temporară - dar poate deveni permanentă. O „reducere” înseamnă pur și simplu eliberarea angajaților, deoarece operațiunea nu mai are nevoie de ei; reorganizarea sau restructurarea instituției a eliminat locurile de muncă. „Dimensionarea dreaptă” eufemistică este uneori înlocuită - cu managementul mai flatat, se presupune. Un „RIF”, care înseamnă „reducerea forței”, este un termen vechi și destul de simplu, cea mai probabilă sursă a acestuia fiind schimbările guvernamentale și militare în ocuparea forței de muncă: ambele au loc de fapt din când în când. Cea mai nouă adăugire la această terminologie lugubră (cel puțin din punctul de vedere al angajaților) este „externalizarea” sau „off-shoring”, ceea ce înseamnă că munca este transferată către o altă organizație, fie pe plan intern, fie peste hotare.

valoarea netă a lui william kennedy smith

Concedierea este un corolar necesar angajării sezoniere sau intermitente obișnuite în unele industrii, de exemplu în construcții, unde activitatea de construcție încetinește sau se oprește în lunile de iarnă și se reia în primăvară. Industriile care produc mărfuri vândute pentru uz de iarnă au deseori niveluri ridicate de producție (inclusiv multe ore suplimentare) vara. Inversul acestui lucru are loc atunci când produsele de primăvară și vară sunt fabricate iarna. Industriile puternic legate de sezonul turistic au de obicei disponibilizări. Oamenii angajați în aceste tipuri de activități se adaptează concedierilor având forme alternative de angajare în „extrasezon”. Concedierile au loc și în perioadele de declin economic, deoarece cererea generală scade. Producătorii vor reduce de la trei schimburi la două sau una sau vor elibera unii angajați chiar și atunci când operează doar o singură tură. Dar disponibilizările bazate pe economie nu sunt permanente, iar lucrătorii sunt „chemați înapoi” atunci când lucrurile revin din nou. Pe baza statisticilor colectate de Departamentul Muncii din SUA (DOL), disponibilizările masive prelungite au afectat în medie 1,3 milioane de angajați în perioada 1996 până în 2003 - la rate mai ridicate în perioada de recesiune care a început în 2000, la niveluri mai mici în anii 1990 în plină expansiune .

Muncitorul disponibilizat nu are nicio garanție de a fi chemat din nou la muncă; în mod similar, este posibil ca angajatorul să nu poată angaja înapoi munca în cazul în care contractele nu se reînnoiesc sau dacă afacerea nu începe. În ultimul deceniu sau ceva, concedierea în sine a devenit un eufemism pentru reducerea forței. Este un semn grăitor al vremurilor în care DOL a început să colecteze date despre disponibilizări în aprilie 1995 pentru prima dată și de atunci a publicat aceste date lunar. Și mai dezvăluitor este faptul că DOL a adăugat mai târziu categorii precum disponibilizări din cauza „relocării în străinătate” și „concurenței la import” - ultima categorie indicând locuri de muncă pierdute deoarece munca internă a fost înlocuită de importuri. Toate acestea sugerează că termenul „disponibilizare” intră imperceptiv în categoria „reducere”.

Reducerea dimensiunii are de obicei mai multe cauze din care una poate fi o productivitate crescută. Conform DOL, productivitatea în producție (producția pe oră) a crescut în medie cu 4,4 la sută un an din 1995 până în 2005 și 2,3 la sută pe an în afaceri în ansamblu. Dacă cererea de bunuri și servicii este constantă, aceasta înseamnă că în fiecare an sunt necesari mai puțini lucrători pentru aprovizionarea economiei. Al doilea factor din spatele reducerii este scăderea veniturilor, fie datorită unei economii sărace, fie a creșterii concurenței externe. În cele din urmă, dacă forța de muncă este disponibilă la costuri mai mici în străinătate și munca poate fi transferată, afacerile vor muta locuri de muncă pentru a reduce costurile.

Fluxul de știri de afaceri din cel puțin anii 1990 și mijlocul anilor 2000 pare să sugereze că acești factori sunt foarte prezenți, într-adevăr că bunăstarea corporativă și disponibilizările sunt invers proporționale - așa cum arată o eșantionare de titluri: Bursa Compaq crește cu 8% la vânzări și prognoză de locuri de muncă (The New York Times, 9 octombrie 1992; articolul citează eliminarea a 1.000 de locuri de muncă); Creșterea stocului la știri despre disponibilizări posibile, mai mari (Anexă News Watch, 29 septembrie 2004, referitoare la EDS); și Ford slashes locuri de muncă, stocurile cresc (CBS News, 24 ianuarie 2006). Multe alte povești poartă același mesaj în corp - dacă nu în titlu. Cu siguranță, stocurile cresc la orice veste că o companie - în special o companie cu probleme - reduce costurile. Remarcabil în contextul actual este faptul că atât de multe companii își pierd locurile de muncă ca o modalitate de reducere a costurilor.

AFACERILE MICI NU SUNT EXCEPTATE

Întreprinderile mici sunt, de asemenea, supuse tiparelor sezoniere și, prin urmare, renunță la angajați după cum este necesar, chemându-i înapoi mai târziu. Totuși, mai dureros, întreprinderile mici trebuie să răspundă și presiunilor economice și de pe piață și, prin urmare, trebuie să își reducă ocazional ocuparea, deoarece veniturile nu sunt acolo. Prin urmare, fiecare proprietar ar trebui să aibă planuri și politici pentru reducerea locurilor de muncă permanent. Astfel de tehnici manageriale implică 1) conformitatea cu legea, 2) comunicări adecvate și 3) asistența angajaților, uneori numită „înlocuire” în jargonul resurselor umane.

În limbajul comun, prima problemă se bazează pe corectitudine, dar corectitudinea este pusă în aplicare de statuile ocupării forței de muncă și ale drepturilor civile. Atunci când micșorează forța de muncă, proprietarul trebuie să își bazeze acțiunile pe cerințele afacerii și să se aplece înapoi pentru a evita chiar și sugestia de părtinire împotriva minorităților protejate: femei, persoane cu dizabilități, minorități rasiale, lucrători cu vârsta peste 40 de ani și veterani. În majoritatea cazurilor, încetările posturilor se vor baza pe funcții care nu mai pot fi acceptate; dacă acestea trebuie reduse mai degrabă decât eliminate, poate fi utilizat un criteriu neutru, cum ar fi ocuparea unui loc de muncă, cu cei mai juniori angajați încetați mai întâi. O astfel de regulă s-ar aplica, de asemenea, dacă se adoptă o reducere generală, bazată pe un procent din toți angajații. Regulile aplicate ar trebui făcute publice astfel încât corectitudinea lor să fie vizibilă pentru toți cei implicați, indiferent dacă rămân sau pleacă.

Comunicațiile sunt importante atât pentru a menține moralul angajaților reținuți, cât și pentru a menține bunăvoința celor eliberați. S-ar putea să se întoarcă din nou. Practica de a anunța reducerea dimensiunii vineri târziu sau cu o zi înainte de Crăciun se reflectă foarte negativ la curajul și tactul proprietarului, desigur. Este posibil ca angajații să fie nevoiți să plece, dar apreciază o declarație clară a motivului pentru care sunt concediați și le place să primească cât mai multă notificare. Unii proprietari simt că pot pierde munca efectivă a celor concediați, anunțând devreme; dar în aproape toate aceste situații, angajații au anticipat mult timp probleme; prin urmare, notificarea anticipată poate îmbunătăți efectiv productivitatea în această perioadă prin eliminarea incertitudinii. Dacă regulile de selecție sunt în mod evident corecte și imparțiale, toți angajații vor reacționa favorabil față de companie. Și acest lucru va fi dublu adevărat dacă anunțul include informații despre ajutorul pe care angajatorul intenționează să îl ofere celor care pleacă.

Oferirea ajutorului de înlocuire implică o muncă suplimentară din partea proprietarului, dar are, în mod invariabil, un efect favorabil. Un astfel de ajutor poate presupune obținerea asistenței de la una sau mai multe agenții de ocupare a forței de muncă, furnizarea de informații cu privire la modul de depunere a ajutorului de șomaj, consilierea de către proprietar sau o terță parte, contribuirea la pregătirea unor CV-uri bune, furnizarea de clienți potențiali și contacte și pregătirea scrisorilor de recomandare.

Mulți proprietari, în mod firesc, simt nevoia reducerii dimensiunii ca un semn al eșecului personal - și acest lucru, în ciuda unui istoric bun de angajare îndelungată și reușită a multor oameni. Cu toate acestea, experiența ne învață că afacerile au și ei dezavantaje, precum și creșteri - și învață, de asemenea, că proprietarul va beneficia de minimizarea propriilor frustrări. O modalitate bună de a face acest lucru este încercarea de a ajuta pe cei afectați.

ALTERNATIVE LA DOWNSIZING

Câteva companii au avut și continuă să aibă politici de „nu disponibilizare” sau, mai realist, o filozofie „nu disponibilizare”. Julia King, scriind în Computerworld , a descris două astfel de companii, Lincoln Electric Co. și FedEx Corp. „Practicile de angajare au denumiri diferite”, a scris King, „dar spiritul și strategiile de afaceri din spatele lor sunt aceleași. Evitând reducerea dimensiunii ca o chestiune de valori corporative, ambele companii caută să creeze o forță de muncă extrem de loială și productivă, care, la rândul său, generează calificări ridicate de satisfacție a clienților și rezultate de bază. Și până acum, este o strategie care pare să funcționeze bine, atât în ​​perioadele economice bune, cât și în cele rele. ”

Elizabeth Smith Barnes, scriind în Managementul fortei de munca a descris politica de concediere a Hypertherm, Inc. Barnes a furnizat o citată grăitoare a fondatorului companiei, Dick Couch, dezvăluind mentalitatea din spatele acestor politici. „Am fost la o conferință despre antreprenoriat la Dartmouth”, spune Barnes citat de Couch. „Tipul de lângă mine era un tânăr, foarte luminos capitalist de risc, care credea că scopul afacerii este de a maximiza capitalul propriu al acționarilor. Spun că scopul afacerii este de a satisface clientul și de a se concentra asupra dezvoltării și bunăstării asociaților dvs., din care se vor întâmpla lucruri bune - inclusiv beneficiul „accidental” pentru acționari. Se pare că unii oameni din companii nu vor înțelege niciodată valoarea lipsei concedierilor, deoarece filozofia lor fundamentală despre ceea ce ne ocupăm este foarte diferită.

Politicile de concediere nu sunt realiste pentru multe întreprinderi mici, dar practicile liderilor sugerează căi și mijloace atât de evitare a concedierilor, cât și de abordare creativă a problemelor de cost. Tehnicile menționate includ angajarea foarte atentă, formarea încrucișată a angajaților, astfel încât mulți să poată trece de la un loc de muncă la altul, implicarea intensă a angajaților în afacere prin sugerarea de programe și inovații și, în caz extrem, reducerea salariilor sau reducerea orelor de muncă, astfel încât că toți angajații rămân - și împărtășesc dificultățile în comun.

BIBLIOGRAFIE

Barnes, Elizabeth Smith. „Politică de concediere”. Managementul fortei de munca . Iulie 2003.

Chappell, Lindsay. „Nissan mărește în căutarea unui loc de muncă în Detroit”. Știri auto . 13 martie 2006.

Echipaj, Vince. „Concedieri doar ca ultimă soluție”. Revista de îngrijire la domiciliu . 1 martie 2006.

Rege, Julia. „Locuri de muncă pentru viață”. Computerworld . 14 ianuarie 2002.

Langreth, Robert și Matthew Herper. „Avertismente de furtună”. Forbes . 13 martie 2006.

cati ani are Alison Sweeney

„PA examinează pierderile de locuri de muncă legate de concentrare.” TelecomWeb News Digest . 17 martie 2006.

„Concedieri recente în industria ipotecară”. Știri despre originare . Martie 2006.

Sheff, Harry. „Briefuri de știri săptămânale; Plăți înapoi, sindicate și disponibilizări - Oh, Doamne! Conturi scurte despre știrile centrului de apeluri de la Tucson la Dubai. CommWeb . 9 martie 2006.

Tobin, Bill. „Ultima în barca de salvare: a fi un angajat loial nu împiedică să te pregătești să fii RIFd. Este în interesul tău să fii pregătit pentru orice eventualitate. Materiale plastice moderne la nivel mondial . Martie 2006.

Departamentul Muncii din SUA. „Statistici de disponibilizare în masă”. Disponibil de la http://www.bls.gov/mls/home.htm . Adus la 30 martie 2006.

Departamentul Muncii din SUA. „Productivitate și costuri”. Disponibil de la http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Adus la 31 martie 2006.