Nike a fost clasat pentru prima dată pe lista anuală de companii de top a LinkedIn la începutul acestui an, devenind cea de-a 35-a companie din lume când vine vorba de locul în care oamenii doresc să lucreze în 2018. Un lucru care ne-a reprezentat pentru Nike este că mulți dintre cei mai buni directori ai săi au fost alături de companie de zeci de ani.
Cu toate acestea, în câteva luni care au trecut de la lansarea listei, ieșirile executivului Nike se acumulează în mijlocul femeilor care vorbesc despre cultura misogină a companiei. Nu există o modalitate ușoară de a răspunde executivilor care sărind nava în asociere cu implicația că femeile pot fi tratate nedrept, dar există câteva lucruri pe care compania pare cel puțin să le facă bine, din care toți proprietarii de afaceri pot învăța în caz că se confruntă cu un tip similar de situație.
1. Recunoașteți supravegherea și emiteți scuze.
O scuză de bază nu se va datora. Răspunsul trebuie să fie autentic și trebuie să existe un angajament ferm de a remedia problema. Viteza contează, deoarece nu poate exista prea mult decalaj între momentul în care apare problema și momentul emiterii scuzelor.
CEO-ul Nike, Mark Parker, a recunoscut rapid că liderii de top, inclusiv Parker însuși, au ratat semnele că angajații sunt nemulțumiți și au promis schimbări nu numai în ceea ce privește compensațiile, ci și programele de formare.
A plăti oamenii nu este suficient și nu va fi apreciat pe deplin de către angajați sau de către publicul larg care supraveghează ceea ce este o problemă internă din punct de vedere tehnic. Trebuie să existe un angajament de a asculta preocupările oamenilor deasupra și dincolo de diferențele de remunerare percepute.
2. Instilați încredere în forța de muncă rămasă.
Trebuie să existe un mesaj ferm furnizat forței de muncă care să fie clar, concis și să nu aibă nicio îndoială. Parker pare să fi luat vina pentru că a oferit comentarii șerpuitoare, care nu ar trebui să fie prezente dacă există o pregătire adecvată.
Ce insuflă cea mai mare încredere în forța de muncă rămasă, în afară de a promite și de a realiza schimbări? Probabil, vă sfătuiește angajații că, în ciuda câtorva directori care au plecat în urma problemei expuse, niciun alt angajat nu pleacă. Stabilitatea este importantă și trebuie să fie un element cheie al mesajului.
câți ani are scott mackinlay hahn
3. Angajează-te să faci ceea ce este necesar pentru a împiedica reapariția problemelor.
O problemă este de obicei mult mai mult decât un singur eveniment fără legătură care este capabil să absolvească fără teama de întoarcere. În schimb, scuzele și îndemnul la acțiune ar trebui să facă referire la faptul că există o misiune în curs de desfășurare pentru a se asigura că activitatea problematică nu va reapărea.
Parker a identificat că Nike va continua să își revizuiască procesele de resurse umane. Într-o afacere mică, este posibil să nu existe nici măcar un departament de resurse umane. Indiferent de mărimea afacerii, trebuie să existe un apel la acțiuni continue și puternice.
4. Invitați comunicarea pe această temă și promovați transparența.
Este imposibil ca un executiv, în special unul care nu a fost deloc implicat în problemă, să aibă o înțelegere deplină a cauzelor problemei și a modului de remediere a acesteia din nou. Ca atare, invitarea comunicării de la angajații care au experimentat sau au asistat la această problemă este esențială. Aceste comunicări ar trebui să fie transparente, astfel încât comunitatea în general să se simtă ca și cum ar avea o voce și ar trebui să contribuie la insuflarea încrederii celor care rămân.
