ANTRENAMENT ȘI DEZVOLTARE

Instruirea și dezvoltarea descriu eforturile formale și continue care sunt depuse în cadrul organizațiilor pentru a îmbunătăți performanța și auto-îndeplinirea angajaților lor printr-o varietate de metode și programe educaționale. La locul de muncă modern, aceste eforturi au preluat o gamă largă de aplicații - de la instruirea în abilități de muncă foarte specifice până la dezvoltarea profesională pe termen lung. În ultimii ani, formarea și dezvoltarea au apărut ca o funcție formală de afaceri, un element integrant al strategiei și o profesie recunoscută, cu teorii și metodologii distincte. Din ce în ce mai multe companii de toate dimensiunile au îmbrățișat „învățarea continuă” și alte aspecte ale formării și dezvoltării ca mijloc de promovare a creșterii angajaților și dobândirea unei forțe de muncă cu înaltă calificare. De fapt, calitatea angajaților și îmbunătățirea continuă a abilităților și productivității acestora prin formare sunt acum recunoscute pe scară largă ca factori vitali în asigurarea succesului pe termen lung și a profitabilității întreprinderilor mici. „Creați o cultură corporativă care susține învățarea continuă”, a sfătuit Charlene Marmer Solomon în Forta de munca . „Angajații de astăzi trebuie să aibă acces la formare continuă de toate tipurile doar pentru a ține pasul”. Dacă nu pășești în mod activ împotriva impulsului deficitului de abilități, pierzi teren. Dacă lucrătorii tăi stau liniștiți, firma ta va pierde cursa competențelor. '

În cea mai mare parte, termenii „formare” și „dezvoltare” sunt folosiți împreună pentru a descrie îmbunătățirea generală și educația angajaților unei organizații. Cu toate acestea, deși sunt strâns legate, există diferențe importante între termenii care se concentrează în jurul scopului aplicației. În general, programele de formare au obiective foarte specifice și cuantificabile, cum ar fi operarea unei anumite piese de mașini, înțelegerea unui proces specific sau efectuarea anumitor procedee cu mare precizie. Pe de altă parte, programele de dezvoltare se concentrează pe abilități mai largi, care sunt aplicabile unei varietăți mai largi de situații, cum ar fi luarea deciziilor, abilități de conducere și stabilirea obiectivelor.

FORMAREA ÎN AFACERI MICI

Implementarea programelor formale de formare și dezvoltare oferă mai multe avantaje potențiale întreprinderilor mici. De exemplu, instruirea ajută companiile să creeze grupuri de înlocuitori calificați pentru angajații care pot pleca sau pot fi promovați în funcții de responsabilitate mai mare. De asemenea, ajută la asigurarea faptului că companiile vor avea resursele umane necesare pentru a sprijini creșterea și extinderea afacerii. În plus, instruirea poate permite unei întreprinderi mici să utilizeze tehnologii avansate și să se adapteze la un mediu competitiv în schimbare rapidă. În cele din urmă, instruirea poate îmbunătăți eficiența și motivația angajaților, ducând la câștiguri atât în productivitate, cât și în satisfacția la locul de muncă. Potrivit Administrației SUA pentru Întreprinderi Mici (SBA), întreprinderile mici vor primi o varietate de beneficii din formarea și dezvoltarea efectivă a angajaților, inclusiv reducerea cifrei de afaceri, reducerea nevoii de supraveghere, creșterea eficienței și îmbunătățirea moralului angajaților. Toate aceste beneficii pot contribui direct la sănătatea și vitalitatea financiară fundamentală a unei întreprinderi mici

Instruirea și dezvoltarea eficientă încep cu strategia generală și obiectivele micii afaceri. Întregul proces de instruire ar trebui să fie planificat în avans, având în vedere obiectivele specifice ale companiei. În elaborarea unei strategii de instruire, poate fi util să evaluați clienții și concurenții companiei, punctele forte și punctele slabe, precum și orice tendințe relevante din industrie sau societate. Următorul pas este de a utiliza aceste informații pentru a identifica unde este necesară instruirea organizației în ansamblu sau a angajaților individuali. De asemenea, poate fi util să efectuați un audit intern pentru a găsi domenii generale care ar putea beneficia de formare sau să completați un inventar de competențe pentru a determina tipurile de competențe pe care le dețin angajații și tipurile de care ar putea avea nevoie în viitor. Fiecare post diferit din cadrul companiei ar trebui să fie defalcat în funcție de sarcină, pentru a ajuta la determinarea conținutului programului de formare.

Programul de instruire ar trebui să se refere nu numai la nevoile specifice identificate prin intermediul companiei și evaluările individuale, ci și la obiectivele generale ale companiei. Obiectivele instruirii ar trebui să fie clar conturate, specificând ce comportamente sau abilități vor fi afectate și cum se raportează la misiunea strategică a companiei. În plus, obiectivele ar trebui să includă mai mulți pași intermediari sau repere pentru a motiva cursanții și a permite companiei să evalueze progresul acestora. Întrucât instruirea angajaților este costisitoare, o întreprindere mică trebuie să ia în considerare cu atenție problema angajaților care trebuie să se antreneze. Această decizie ar trebui să se bazeze pe capacitatea angajatului de a învăța materialul și probabilitatea ca aceștia să fie motivați de experiența de formare. Dacă angajații aleși nu reușesc să beneficieze de programul de formare sau părăsesc compania la scurt timp după ce au primit instruire, mica afacere a risipit fondurile sale limitate de formare.

Proiectarea programelor de formare este activitatea de bază a funcției de formare și dezvoltare. În ultimii ani, dezvoltarea programelor de formare a evoluat într-o profesie care utilizează modele sistematice, metode și procese de proiectare a sistemelor de instruire (ISD). ISD descrie proiectarea și dezvoltarea sistematică a metodelor și materialelor de instruire pentru a facilita procesul de formare și dezvoltare și pentru a se asigura că programele de formare sunt necesare, valabile și eficiente. Procesul de proiectare instructivă include colectarea de date cu privire la sarcinile sau abilitățile care trebuie învățate sau îmbunătățite, analiza acestor abilități și sarcini, dezvoltarea metodelor și materialelor, livrarea programului și, în cele din urmă, evaluarea eficacității instruirii.

Întreprinderile mici tind să folosească două tipuri generale de metode de instruire, tehnici la locul de muncă și tehnici în afara locului de muncă. Instruirea la locul de muncă descrie o varietate de metode care sunt aplicate în timp ce angajații își îndeplinesc efectiv sarcinile. Aceste metode ar putea include orientări, coaching, ucenici, stagii, instruire pentru instruirea locului de muncă și rotația locurilor de muncă. Principalele avantaje ale tehnicilor la locul de muncă este că sunt extrem de practice, iar angajații nu pierd timpul de lucru în timp ce învață. Pregătirea în afara locului de muncă, pe de altă parte, descrie o serie de metode de instruire care sunt livrate angajaților în afara mediului de lucru obișnuit, deși adesea în timpul programului de lucru. Aceste tehnici pot include prelegeri, conferințe, studii de caz, jocuri de rol, simulări, prezentări de filme sau televiziune, instruire programată sau studiu special.

cât de înalt este Mike Bibby

Formarea la locul de muncă tinde să fie responsabilitatea supraveghetorilor, a profesioniștilor în resurse umane sau a colegilor de muncă cu experiență. În consecință, este important ca întreprinderile mici să își educe angajații experimentați în tehnici de formare. În schimb, în afara locului de muncă tinde să fie tratat de instructori sau surse externe, precum consultanți, camere de comerț, școli tehnice și profesionale sau programe de formare continuă. Deși sursele externe sunt de obicei mai bine informate cu privire la tehnicile de formare eficiente decât supraveghetorii companiei, acestea pot avea o cunoaștere limitată a produselor companiei și a situației concurențiale. Un alt dezavantaj al programelor de formare profesională este costul acestora. Aceste programe pot ajunge la nivelul de mii de dolari pe participant, un cost care le poate face prohibitive pentru multe întreprinderi mici.

Administrarea efectivă a programului de instruire implică alegerea unei locații adecvate, furnizarea echipamentului necesar și aranjarea unui timp convenabil. Astfel de detalii operaționale, deși aparent componente minore ale efortului general de formare, pot avea un efect semnificativ asupra succesului unui program. În plus, programul de instruire trebuie evaluat la intervale regulate în timp ce se desfășoară. Competențele angajaților ar trebui să fie comparate cu obiectivele sau etapele prestabilite ale programului de formare și orice ajustări necesare ar trebui făcute imediat. Acest proces de evaluare continuă va contribui la asigurarea faptului că programul de instruire își îndeplinește cu succes așteptările.

METODE COMUNE DE ANTRENAMENT

În timp ce noile tehnici sunt în continuă dezvoltare, mai multe metode comune de instruire s-au dovedit extrem de eficiente. Inițiativele bune de învățare și dezvoltare continuă prezintă adesea o combinație de mai multe metode diferite care, amestecate împreună, produc un singur program de formare eficient.

Orientări

Pregătirea pentru orientare este vitală pentru asigurarea succesului noilor angajați. Indiferent dacă instruirea se desfășoară printr-un manual al angajaților, o prelegere sau o întâlnire individuală cu un supraveghetor, noii veniți ar trebui să primească informații despre istoria companiei și poziția strategică, persoanele cheie cu autoritate în cadrul companiei, structura lor departamentul și modul în care acesta contribuie la misiunea companiei și la politicile, regulile și reglementările de angajare ale companiei.

Prelegeri

O metodă verbală de prezentare a informațiilor, prelegerile sunt deosebit de utile în situațiile în care scopul este de a oferi aceleași informații unui număr mare de oameni simultan. Deoarece elimină necesitatea formării individuale, prelegerile sunt printre cele mai eficiente metode de formare. Dar metoda prelegerii are unele dezavantaje. Deoarece prelegerile implică în primul rând comunicarea unidirecțională, este posibil să nu ofere cea mai interesantă sau mai eficientă formare. În plus, poate fi dificil pentru antrenor să evalueze nivelul de înțelegere a materialului într-un grup mare.

Studiu de caz

Metoda cazului este o metodă de studiu nedirecționată prin care studenților li se oferă rapoarte practice de caz de analizat. Raportul de caz include o descriere amănunțită a unei situații simulate sau din viața reală. Analizând problemele prezentate în raportul de caz și dezvoltând soluții posibile, elevii pot fi încurajați să gândească independent, spre deosebire de a se baza pe îndrumarea unui instructor. Analiza de caz independentă poate fi completată cu discuții deschise cu un grup. Principalul beneficiu al metodei cazului este utilizarea situațiilor din viața reală. Multitudinea de probleme și soluțiile posibile oferă elevului o experiență practică de învățare, mai degrabă decât o colecție de cunoștințe abstracte și teorii care pot fi dificil de aplicat în situații practice.

Joc de rol

În jocul de rol, elevii își asumă un rol în afara lor și joacă acel rol în cadrul unui grup. Un facilitator creează un scenariu care urmează să fie interpretat de participanți sub îndrumarea facilitatorului. Deși situația ar putea fi inventată, relațiile interumane sunt autentice. Mai mult, participanții primesc feedback imediat de la facilitator și scenariul în sine, permițând o mai bună înțelegere a propriului comportament. Această metodă de formare este rentabilă și este adesea aplicată formării în marketing și management.

Simulări

Jocurile și simulările sunt competiții structurate și modele operaționale care imită scenarii din viața reală. Beneficiile jocurilor și simulărilor includ îmbunătățirea abilităților de rezolvare a problemelor și luarea deciziilor, o mai bună înțelegere a întregului organizațional, capacitatea de a studia problemele reale și puterea de a capta interesul elevului.

Instruire computerizată

Instruirea bazată pe computer (CBT) implică utilizarea computerelor și a materialelor de instruire bazate pe computer ca mediu principal de instruire. Programele de formare bazate pe computer sunt concepute pentru a structura și prezenta materiale de instruire și pentru a facilita procesul de învățare pentru elev. Un avantaj principal al CBT este că permite angajaților să învețe în ritmul lor, în perioade convenabile. Utilizările principale ale CBT includ instrucțiuni despre hardware, software și echipamente operaționale. Ultimul este de o importanță deosebită, deoarece CBT poate oferi studentului o experiență simulată de operare a unei anumite piese de echipament sau utilaje, eliminând în același timp riscul de deteriorare a echipamentelor costisitoare de către un stagiar sau chiar un utilizator începător. În același timp, utilizarea operațională a echipamentului real este maximizată, deoarece nu trebuie să fie utilizată ca instrument de instruire. Utilizarea instruirii pe computer permite unei întreprinderi mici să reducă costurile de formare, îmbunătățind în același timp eficacitatea instruirii. Costurile sunt reduse printr-o reducere a călătoriilor, a timpului de antrenament, a timpilor de nefuncționare pentru hardware-ul operațional, deteriorarea echipamentelor și instructori. Eficacitatea este îmbunătățită prin standardizare și individualizare.

Formarea bazată pe web (WBT) este o formă tot mai populară de CBT. Numărul în mare expansiune de organizații cu acces la Internet prin conexiuni de mare viteză a făcut posibilă această formă de CBT. Prin furnizarea materialului de instruire pe o pagină web accesibilă prin orice browser de internet, CBT este la îndemâna oricărei companii cu acces la Web. Termenii „cursuri online” și „instrucțiuni bazate pe web” sunt uneori folosiți alternativ cu WBT.

Autoinstruire

Autoinstruirea descrie o metodă de instruire în care elevii își asumă responsabilitatea primară pentru propria lor învățare. Spre deosebire de instruirea condusă de instructor sau facilitator, elevii păstrează un grad mai mare de control în ceea ce privește subiectele, succesiunea învățării și ritmul învățării. În funcție de structura materialelor instructive, elevii pot obține un grad mai înalt de învățare personalizată. Formele de autoinstruire includ învățarea programată, instruirea individualizată, sistemele personalizate de instruire, instruirea controlată de cursant și studiul corespondenței. Avantajele includ un sistem puternic de asistență, feedback imediat și sistematizare.

Instruire audiovizuală

Metodele de instruire audiovizuală includ televiziunea, filmele și casetele video. La fel ca studiile de caz, jocurile de rol și simulările, acestea pot fi folosite pentru a expune angajații la situații din „lumea reală” într-un mod rentabil și în timp. Principalul dezavantaj al metodelor de instruire audiovizuală este că acestea nu pot fi personalizate pentru un anumit public și nu permit participanților să pună întrebări sau să interacționeze în timpul prezentării materialului.

Exerciții de consolidare a echipei

Construirea echipei este crearea activă și menținerea unor grupuri de lucru eficiente, cu obiective și obiective similare. Nu trebuie confundat cu formarea informală, ad-hoc și utilizarea echipelor la locul de muncă, formarea echipelor este un proces formal de formare a echipelor de lucru și de formulare a obiectivelor și obiectivelor acestora, facilitat de obicei de un consultant terț. Construirea echipei este inițiată în mod obișnuit pentru a combate dinamica slabă a grupului, relațiile de muncă-management, calitatea sau productivitatea. Prin recunoașterea problemelor și dificultăților asociate cu crearea și dezvoltarea echipelor de lucru, team building oferă un proces structurat și ghidat ale cărui beneficii includ o capacitate mai mare de a gestiona proiecte și procese complexe, flexibilitate pentru a răspunde situațiilor în schimbare și o motivație mai mare în rândul membrilor echipei . Construirea echipei poate include o gamă largă de metode diferite de antrenament, de la exerciții de imersiune în aer liber până la sesiuni de brainstorming. Principalul dezavantaj al formării formale a echipei este costul utilizării experților externi și al îndepărtării unui grup de oameni de munca lor în timpul programului de formare.

Ucenicie și stagii

Ucenicia este o formă de formare la locul de muncă în care stagiarul lucrează cu un angajat mai experimentat pentru o perioadă de timp, învățând un grup de abilități conexe care, în cele din urmă, îl vor califica pe stagiar pentru a îndeplini un nou loc de muncă sau funcție. Ucenicia este adesea folosită în poziții orientate spre producție. Stagiile sunt o formă de ucenicie care combină formarea la locul de muncă în cadrul unui angajat mai experimentat cu învățarea la clasă.

Rotația locului de muncă

Un alt tip de formare bazată pe experiență este rotația locurilor de muncă, în care angajații se deplasează printr-o serie de locuri de muncă pentru a obține o înțelegere largă a cerințelor fiecăruia. Rotația locurilor de muncă poate fi deosebit de utilă în întreprinderile mici, care pot avea mai puțină specializare în roluri decât se vede de obicei în organizațiile mai mari.

APLICAȚIILE PROGRAMELOR DE FORMARE

În timp ce aplicațiile de formare și dezvoltare sunt la fel de variate precum funcțiile și abilitățile cerute de o organizație, se pot distinge mai multe aplicații comune de formare, inclusiv formare tehnică, formare în vânzări, instruire de birou, instruire în computer, instruire în comunicații, dezvoltare organizațională, dezvoltare a carierei, dezvoltarea supravegherii și dezvoltarea managementului.

Instruirea tehnică descrie o gamă largă de programe de formare care variază foarte mult în ceea ce privește aplicarea și dificultatea. Instruirea tehnică utilizează metode comune de instruire pentru instruirea conceptelor tehnice, a informațiilor de fapt și a procedurilor, precum și a proceselor și principiilor tehnice.

Instruirea în domeniul vânzărilor se concentrează pe educarea și instruirea persoanelor pentru a comunica cu clienții într-o manieră convingătoare. Pregătirea pentru vânzări poate spori cunoștințele angajatului despre produsele organizației, poate îmbunătăți abilitățile sale de vânzare, poate insufla atitudini pozitive și poate crește încrederea în sine a angajatului. Angajații sunt învățați să distingă nevoile și dorințele clientului și să comunice persuasiv mesajul că produsele sau serviciile companiei le pot satisface în mod eficient.

Instruirea clericală se concentrează pe formarea personalului clerical și administrativ, care au preluat un rol extins în ultimii ani. Odată cu creșterea dependenței de computere și aplicații informatice, instruirea clericală trebuie să fie atentă pentru a distinge abilitățile de bază de aplicațiile informatice în continuă schimbare utilizate pentru a susține aceste abilități. Pregătirea profesională trebuie să creeze din ce în ce mai multe abilități de luare a deciziilor acestor angajați pe măsură ce își asumă roluri și responsabilități extinse.

Instruirea în domeniul computerului învață utilizarea eficientă a computerului și a aplicațiilor sale software și, adesea, trebuie să abordeze frica de bază a tehnologiei cu care se confruntă majoritatea angajaților și să identifice și să reducă la minimum orice rezistență la schimbări care ar putea apărea. În plus, instruirea în computer trebuie să anticipeze și să depășească curbele de învățare lungi și abrupte pe care mulți angajați le vor experimenta. Pentru a face acest lucru, o astfel de instruire este de obicei oferită în module mai lungi, neîntrerupte, pentru a permite o concentrare mai mare, iar instruirea structurată este completată de practica practică. Acest domeniu de instruire este citat în mod obișnuit ca fiind vital pentru averile majorității companiilor, mari și mici, care operează în economia tehnologică avansată de astăzi.

Pregătirea în domeniul comunicării se concentrează pe îmbunătățirea abilităților de comunicare interpersonală, inclusiv scrierea, prezentarea orală, ascultarea și citirea. Pentru a avea succes, orice formă de instruire în comunicare ar trebui să se concentreze pe îmbunătățirea de bază a abilităților și nu doar pe considerente stilistice. În plus, instruirea ar trebui să servească pentru a se dezvolta pe abilitățile actuale, mai degrabă decât pentru a reconstrui de la bază. Pregătirea pentru comunicații poate fi predată separat sau poate fi integrată în mod eficient în alte tipuri de instruire, deoarece este fundamental legată de alte discipline.

avera netă david faustino 2016

Dezvoltarea organizațională (OD) se referă la utilizarea cunoștințelor și tehnicilor din științele comportamentale pentru a analiza o structură organizațională existentă și a implementa schimbări pentru a îmbunătăți eficacitatea organizațională. OD este util în domenii atât de variate precum alinierea obiectivelor angajaților cu cele ale organizației, comunicații, funcționarea echipei și luarea deciziilor. Pe scurt, este un proces de dezvoltare cu un accent organizațional pentru a atinge aceleași obiective ca și alte activități de formare și dezvoltare destinate indivizilor. Practicanții OD practică în mod obișnuit ceea ce a fost numit „cercetare de acțiune” pentru a efectua o schimbare ordonată care a fost planificată cu atenție pentru a reduce la minimum apariția evenimentelor neprevăzute sau neprevăzute. Cercetarea de acțiune se referă la o analiză sistematică a unei organizații pentru a dobândi o mai bună înțelegere a naturii problemelor și forțelor din cadrul acesteia.

Dezvoltarea carierei se referă la progresul formal al poziției unui angajat în cadrul unei organizații, oferind o strategie de dezvoltare pe termen lung și proiectând programe de instruire pentru a atinge această strategie, precum și obiective individuale. Dezvoltarea carierei reprezintă o preocupare crescândă pentru bunăstarea angajaților și nevoile lor pe termen lung. Pentru individ, aceasta implică descrierea obiectivelor carierei, evaluarea acțiunilor necesare și alegerea și implementarea etapelor necesare. Pentru organizație, dezvoltarea carierei reprezintă dezvoltarea sistematică și îmbunătățirea angajaților. Pentru a rămâne eficiente, programele de dezvoltare a carierei trebuie să permită indivizilor să își exprime dorințele. În același timp, organizația se străduiește să răspundă cât mai mult posibilelor nevoi declarate, respectând în mod consecvent angajamentele și îndeplinind așteptările angajaților ridicate de program.

Managementul și dezvoltarea supravegherii implică formarea managerilor și a supraveghetorilor în abilitățile de bază de conducere, permițându-le să funcționeze eficient în pozițiile lor. Pentru manageri, inițiativele de formare sunt axate pe furnizarea acestora cu instrumentele pentru a echilibra gestionarea eficientă a resurselor angajaților lor cu strategiile și obiectivele organizației. Managerii învață să-și dezvolte angajații în mod eficient ajutând angajații să învețe și să se schimbe, precum și identificându-i și pregătindu-i pentru viitoarele responsabilități. Dezvoltarea managementului poate include, de asemenea, programe pentru dezvoltarea abilităților de luare a deciziilor, crearea și gestionarea echipelor de lucru de succes, alocarea eficientă a resurselor, bugetarea, planificarea afacerii și stabilirea obiectivelor.