Un plan 401 (k) este un plan de pensionare cu contribuții definite amânat. Numele provine dintr-o secțiune a Codului veniturilor interne care permite unui angajator să creeze un plan de pensionare la care angajații pot contribui voluntar o parte din compensația lor înainte de impozitare. Această secțiune permite, de asemenea, angajatorului să asocieze contribuțiile angajaților cu contribuțiile companiei deductibile din impozite sau să contribuie cu fonduri suplimentare la conturile angajaților, la discreția companiei, ca formă de repartizare a profitului. Câștigurile din toate contribuțiile sunt permise să se acumuleze impozitate amânată până când angajatul le retrage la pensionare. În multe cazuri, angajații pot împrumuta din conturile lor 401 (k) înainte de pensionare la rate ale dobânzii sub piață. În plus, angajații pot decide să transfere fonduri în conturile lor 401 (k) la un alt plan de pensionare calificat fără penalități dacă schimbă locul de muncă.
Popularitatea planurilor 401 (k) în anii 1990 și 2000 a fost mare. Pentru prima dată, în 1997, planurile de contribuție definită de tip 401 (k) au depășit planurile de pensii cu beneficii definite mai tradiționale în ceea ce privește activele totale de pensionare deținute de fiecare. Și creșterea planurilor cu contribuții definite a continuat după aceea. Potrivit Institutului de Cercetare a Beneficiilor Angajaților, la sfârșitul anului 2005, planurile cu contribuții definite dețineau 61% din activele de pensionare din sectorul privat, comparativ cu 39% din pensiile cu beneficii definite. Planul 401 (k) are o istorie destul de scurtă, dar a schimbat deja fața planificării pensionării în America.
ISTORIE
Prevederea 401 (k) a fost creată în 1978 ca parte a Legii veniturilor fiscale din acel an, dar a trecut în mare parte neobservată timp de doi ani până când Ted Benna, consultant în beneficii din Pennsylvania, a conceput o aplicare creativă și plină de satisfacții a legii. Secțiunea 401 (k) prevedea că planurile de numerar sau bonus amânat se calificau pentru amânarea impozitului. Majoritatea observatorilor legislației fiscale au presupus că contribuțiile la astfel de planuri ar putea fi făcute numai după reținerea impozitului pe venit, dar Benna a observat că clauza nu exclude programele de reducere a salariilor înainte de impozitare.
Benna a venit cu interpretarea sa inovatoare a prevederii 401 (k) în 1980 ca răspuns la propunerea unui client de a transfera un plan de bonus în numerar într-un plan de participare la profit amânat. Trăsăturile acum familiare pe care le-a căutat au fost o combinație care să inducă auditul atunci - reducerea salariului înainte de impozite, meciurile companiei și contribuțiile angajaților. Benna a numit interpretarea sa a regulii 401 (k) „Cash-Op” și chiar a încercat să o breveteze, dar majoritatea clienților au avut grijă de plan, temându-se că, odată ce guvernul își va da seama de implicațiile sale de reducere a veniturilor fiscale, legiuitorii vor trage conectați-l.
Din fericire pentru Benna și pentru milioanele de participanți care și-au folosit ideea, conceptul de economii ale angajaților câștiga o ascensiune politică în acel moment. Ronald Reagan a făcut economiile personale prin conturi de pensionare individuale amânate de impozite sau IRA-uri, o componentă a campaniei și președinției sale. Deducerile salariale pentru IRA au fost permise în 1981 și Benna spera să extindă această caracteristică la noul său plan. El a stabilit un plan de reducere a salariului 401 (k) chiar înainte ca Serviciul de Venituri Interne să fi terminat redactarea regulamentelor care îl vor reglementa. Agenția guvernamentală a surprins mulți observatori atunci când a aprobat provizoriu planul în primăvara anului 1981 și a sancționat în mod specific interpretarea de către Benna a legii din acea perioadă.
Planurile 401 (k) au devenit rapid un factor de frunte în evoluția afacerii cu pensii. Din 1984 până în 1991, numărul planurilor a crescut cu peste 150%, iar rata de participare a crescut de la 62% la 72%. Numărul de angajați capabili să participe la planurile 401 (k) a crescut la peste 48 de milioane până în 1991, de la doar 7 milioane în 1983, iar descoperirea lui Benna i-a adus denumirea „bunicul celor 401 (k)”. Așa cum era de așteptat, guvernul a realizat în curând volumul reducerilor salariale pe care nu a putut să-l impoziteze și a încercat să anuleze revoluția - administrația Reagan a făcut două încercări de invalidare a 401 (k) în 1986 - dar indignarea publică a împiedicat abrogarea.
Apariția planurilor 401 (k) a contribuit la efectuarea unei schimbări filosofice în rândul angajatorilor, de la furnizarea de planuri de pensii cu beneficii definite pentru angajați la administrarea planurilor de pensii cu contribuții definite. În trecut, companiile oferiseră adevărate planuri de pensii care garantau tuturor persoanelor un beneficiu de pensionare prestabilit. Dar după 1981, mai degrabă decât să ofere o pensie finanțată de angajator, multe companii au început să ofere angajaților posibilitatea de a economisi pentru propria pensie printr-un acord în numerar sau amânat, cum ar fi un 401 (k). Această schimbare a contribuit la egalizarea condițiilor de concurență pentru întreprinderile mici, care au putut acum să ofere același tip de prestații de pensionare ca mulți angajatori mai mari. Întreprinderile mici s-au trezit astfel mai capabile să atragă și să-și păstreze angajați calificați, care anterior ar fi putut opta pentru securitatea unei companii mari și a planului său de pensii.
pierdere în greutate beth bounty hunter
BAZELE PLANURILOR 401 (K)
În limbajul beneficiilor, angajatorii care oferă 401 (k) sunt uneori numiți „sponsori ai planurilor”, iar angajații sunt adesea cunoscuți ca „participanți la planuri”. Cele mai multe 401 (k) sunt planuri calificate, ceea ce înseamnă că sunt conforme cu criteriile stabilite în Legea privind impozitul pe recuperarea economică din 1981 (ERTA). ERTA a extins și a îmbunătățit Legea privind securitatea veniturilor pentru pensionarea angajaților din 1974 (ERISA), care a fost adoptată pentru a proteja participanții și beneficiarii de practicile abuzive ale angajatorilor și a creat orientări care au fost destinate să asigure finanțarea adecvată a beneficiilor de pensionare și standardele minime pentru planurile de pensii.
Cu această legislație au fost stabilite standarde de bază de eligibilitate, deși s-au schimbat frecvent de atunci și pot varia ușor de la plan la plan. Începând din 1996, un angajat trebuia să aibă cel puțin 21 de ani și să fi lucrat cel puțin un an cu compania pentru a participa la programul 401 (k). Unii angajați ai sindicatelor, străini nerezidenți și angajați cu fracțiune de normă au fost excluși de la participare.
Planurile 401 (k) încorporează multe caracteristici atractive pentru economizatorii pe termen lung, inclusiv amânarea impozitului, flexibilitatea și controlul. Impozitele atât pe venit, cât și pe dobânzi sunt întârziate până când participanții încep să primească distribuții din plan. Transferuri (transferul direct de fonduri 401 (k) într-un alt plan calificat, cum ar fi un nou angajator 401 (k), un IRA sau un plan de pensii independente) - precum și împrumuturi de urgență sau de dificultate pentru cheltuieli medicale, învățământul superior și achizițiile de locuințe - au calmat temerile participanților cu privire la legarea unor sume mari pe termen lung. Deși există restricții privind disponibilitatea, termenele și sumele acestor împrumuturi, costul net al împrumuturilor poate fi destul de rezonabil, deoarece costul dobânzii este parțial compensat de rentabilitatea investiției.
Angajații pot primi, de asemenea, distribuții forfetare ale conturilor lor la încheiere. Dacă un angajat alege să-și ia distribuția în numerar înainte de vârsta de pensionare, angajatorul este obligat prin lege să rețină 20% din distribuție. Dacă contul este reportat într-un alt plan calificat, nimic nu este reținut. Autodeterminarea investițiilor de către angajați a permis adaptarea conturilor în funcție de nevoile individuale. De exemplu, participanții mai tineri ar putea dori să sublinieze investițiile cu risc mai mare (și cu rentabilitate mai mare), în timp ce angajații care sunt mai aproape de vârsta de pensionare se pot concentra pe exploatații mai sigure. Aceste caracteristici au fost rafinate de-a lungul anilor prin legislație, mai ales după ce guvernul a realizat pierderile din veniturile fiscale generate de planurile populare.
Adoptarea Legii de reconciliere a creșterii economice și a scutirilor de impozite din 2001 (EGTRRA) a schimbat peisajul impozitar din statele nelegate. În ceea ce privește planurile 401 (k), au fost aduse mai multe modificări. În cea mai mare parte, aceste modificări au contribuit la creșterea sumei pe care persoanele fizice și companiile sunt capabile să le contribuie la planurile 401 (k) în mod amânat.
Începând din 2006, suma pe care un angajat ar putea să o amâne anual în cadrul acestor programe a fost stabilită la 15.000 de dolari. În plus, suma contribuțiilor angajatorilor și angajaților la contul unei persoane a fost stabilită fie la 100% din compensația anuală, fie la 40.000 USD, oricare dintre acestea a fost mai mare. Angajatorul a fost limitat în continuare la o contribuție anuală de 15% din totalul salarizării, incluzând atât amânările angajaților, cât și contribuțiile de angajare și participare la profit. În cele din urmă, valoarea compensației care ar putea fi luată în considerare la determinarea amânării unui angajat a fost limitată la 200.000 USD pe an. Limitele de contribuție și ratele procentuale utilizate pentru calcularea limitelor la nivel de plan se modifică de la an la an și fac din administrarea acestor planuri o sarcină foarte complexă.
Aceste limite tind să restricționeze conducătorii superiori și alți angajați foarte bine plătiți decât majoritatea angajaților. Testele obligatorii „de mare greutate” împiedică programele 401 (k) să favorizeze angajații foarte compensați prin restricționarea sumei pe care cei mai mari salariați ai unei companii o pot contribui la planurile 401 (k). Cunoscute sub denumirea de „teste nondiscriminaționale” în industria beneficiilor, regulile grele de top separă angajatorii și angajații în două grupuri: cei care sunt foarte compensați și toți ceilalți. Suma pe care angajații foarte plătiți o pot amâna se bazează pe ceea ce au amânat angajații cu plata mai mică în cursul anului. În cazul în care angajatul mediu cu salarii mai mici a contribuit doar cu 2% din compensația sa la compania 401 (k), de exemplu, angajații foarte bine plătiți pot abate doar 4% din salariu. Specialiștii în beneficii și impozite au elaborat, bineînțeles, strategii pentru a eluda aceste restricții, cum ar fi 401 (k) încheieri, „acorduri de încredere a rabinilor” și alte planuri „necalificate” care funcționează în mod conștient și legal în afara limitelor „ calificat '401 (k) s. Astfel de planuri sunt costisitoare de administrat și executat și nu sunt adesea văzute în setările unei companii mici.
AVANTAJE ȘI DEZAVANTAJE ALE 401 (K) PLANURI
Trecerea de la planuri cu beneficii definite la planuri cu contribuții definite, cum ar fi 401 (k) s, a avut atât ramificații pozitive, cât și negative. Dezavantajul pentru angajați este nevoia lor de a suporta mai mult din povara financiară pentru pensionare. În comparație cu planurile cu beneficii definite, planurile cu contribuții definite sunt riscante. În loc de o plată de pensie garantată federal la pensionare, deținătorii de planuri 401 (k) își fac propriile investiții, care oferă speranța unor câștiguri mari, dar care conțin, de asemenea, potențialul de pierderi mari. Povestea lui Enron și scăderea pieței bursiere de la începutul anilor 2000 au arătat ce s-ar putea întâmpla cu investițiile într-un plan 401 (k). Cu toate acestea, majoritatea observatorilor au aplaudat mișcarea către o mai mare încredere în planurile 401 (k). Angajații au obținut un control mai mare asupra activelor de pensionare. Planurile oferă avantaje fiscale imediate, deoarece contribuțiile nu sunt supuse impozitelor federale pe venit și nici majorității impozitelor de stat și locale. De asemenea, acestea oferă avantaje fiscale pe termen lung, deoarece câștigurile se acumulează fără impozite până la retragerea la pensionare, când retragerile pot primi, probabil, un tratament fiscal favorabil. În plus, 401 (k) oferă oferte de împrumut de care lipsesc multe alte planuri de pensii.
Pentru angajatori, planurile 401 (k) oferă multe avantaje. De exemplu, angajatorii au reușit să împartă sau să elimine în totalitate contribuțiile la pensie. Și dacă angajatorii aleg să contribuie, și angajatorul primește o deducere fiscală. 401 (k) s-au transformat într-un avantaj valoros pentru a atrage și păstra angajați calificați. Angajatorii pot chiar lega contribuțiile la un acord de partajare a profitului pentru a spori stimulentele angajaților către o productivitate mai mare și un angajament față de companie. Permițând angajaților să devină participanți activi la economisirea și investițiile pentru pensionare, planurile 401 (k) pot crește nivelul beneficiilor percepute oferite de angajator.
Proprietarii de întreprinderi mici pot crea un plan 401 (k) completând formularele necesare la orice instituție financiară (o bancă, un fond mutual, o companie de asigurări, o firmă de brokeraj etc.). Există mai multe tipuri de planuri 401 (k) care pot fi utilizate, dintre care unul este planul SIMPLE 401 (k). Site-ul web al IRS explică faptul că acest tip de plan a fost creat în special pentru ca întreprinderile mici să aibă un mod eficient din punct de vedere al costurilor de a oferi beneficii de pensionare angajaților lor. Un plan SIMPLE 401 (k) nu este supus testelor anuale de nediscriminare care se aplică planurilor tradiționale. Angajatorul este obligat să aducă contribuții angajatorului care sunt pe deplin dobândite. Acest tip de plan 401 (k) este disponibil angajatorilor cu 100 sau mai puțini angajați care au primit o compensație de cel puțin 5.000 USD de la angajator pentru anul calendaristic precedent. În plus, angajații care sunt acoperiți de un plan SIMPLE 401 (k) nu pot primi contribuții sau acumulări de beneficii în conformitate cu alte planuri ale angajatorului.
Taxele implicate în stabilirea și administrarea unui plan 401 (k) pot fi relativ mari, deoarece sponsorii acestui tip de plan sunt obligați să depună anual formularul 5500 pentru a dezvălui IRS activitățile planului. Pregătirea și depunerea acestui document complicat poate crește costurile administrative asociate cu un plan, deoarece proprietarul afacerii poate solicita ajutor de la un consilier fiscal sau un profesionist în administrarea planului. Din fericire, pentru companiile cu mai puțin de 100 de angajați, un plan SIMPLE 401 (k) este o opțiune și implică mai puține taxe și costuri administrative.
Găsiți cel mai bun plan de pensionare pentru afacerea dvs.
BIBLIOGRAFIE
Blakely, Stephen. „Puterea pensiei”. Afacerea Nation . Iulie 1997.
câți ani are dj drama
„Costurile planului 401k”. Raportul controlorului . Iunie 2005.
MacDonald, John. Activele de pensii „tradiționale” au pierdut dominanța în ultimii zece ani, IRA-urile și 401 (k) au dominat de mult ”. Fapte rapide de la EBRI . Institutul de Cercetare a Beneficiilor Angajaților, 3 februarie 2006.
„Planificarea pensionării: strângeți economiile la pensie”. Contabilul practic . Februarie 2006.
Sifleet, Jean D. Dincolo de 401 (k) pentru proprietarii de întreprinderi mici . John Wiley & Sons, 2003.
Serviciul de venituri interne din S.U.A. „401 (k) Ghid de resurse - Participanți la plan - Limitări privind amânările elective.” Disponibil de pe http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Accesat la 9 martie 2006.
Weller, Christian E. și Ross Eisenbrey „No More Enrons: Protection 401 (k) Plans for a Safe Pensionar”. EPI Issue Brief . Institutul de politici economice, 7 februarie 2002.
