Indiferent dacă compania dvs. dorește să intre într-o piață nouă, să crească loialitatea față de marcă sau să dezvolte o cultură sănătoasă la locul de muncă, schimbarea comportamentului uman este un aspect necesar. Și, după cum vă va spune orice manager sau marketer, aceasta se poate simți uneori ca o sarcină imposibilă - formarea de obiceiuri vine în mod firesc pentru ființele umane, dar acest lucru înseamnă că crearea de noi obiceiuri și comportamente este adesea o bătălie împotriva modurilor de a face lucrurile adânc înrădăcinate.
De parcă acest lucru nu ar fi fost destul de dificil, companiile trebuie să descopere și cum să schimbe comportamentul într-un mod durabil. Nu contează dacă angajații se comportă responsabil și respectuos ori de câte ori un manager caută, dar revine la obiceiurile distructive atunci când este lăsat singur - sau dacă consumatorii decid să încerce un nou produs sau serviciu timp de câteva luni doar pentru a-l abandona. Companiile trebuie să înțeleagă cum să încurajeze obiceiurile pe termen lung, care nu sunt susceptibile să se schimbe la un moment dat.
Având în vedere acest lucru, să aruncăm o privire la ceea ce au de spus experții despre facilitarea unei schimbări comportamentale durabile, care va ajuta companiile să devină cât mai productive și sigure posibil.
Schimbarea comportamentală începe cu conducerea
Câți noi directori de nivel superior au participat la o prezentare PowerPoint lungă și tristă, care a inclus cuvântul „leadership” pe fiecare diapozitivă? Câte articole sunt publicate în fiecare zi, prezentând „primele 10 moduri de a fi un mare lider”? Când vă gândiți la toate cărțile, podcast-urile și seminariile despre leadership, este izbitor faptul că companiilor le este greu să identifice, să educe și să susțină lideri eficienți.
Potrivit lui Gallup Raportul privind starea managerului american , aproape două treimi din managerii din SUA nu sunt angajați la locul de muncă. Gallup subliniază că acest lucru are un impact direct asupra angajării angajaților (cu 70% din varianța scorurilor angajamentului angajaților atribuibile conducerii), iar un uluitor 50% dintre lucrătorii din SUA declară că au părăsit un loc de muncă pentru a scăpa de un rău administrator.
Torța este o platforma de dezvoltare a leadershipului concepute pentru a rezolva aceste probleme. Oferind fondatorilor, directorilor executivi și directorilor de nivel înalt o soluție personalizată, care le oferă acces la metrici de performanță riguroase, bazate pe date, coaching individual, feedback anonim al colegilor și alte instrumente care sporesc responsabilitatea și transparența, Torch ajută companiile mențin un accent constant pe leadership. Așa cum explică co-fondatorul și directorul de funcții Torch Keegan Walden, platforma există pentru „a crea schimbări de comportament pozitive susținute în rândul angajaților”.
Există un motiv pentru care Torch a strâns 13,5 milioane de dolari și a lucrat cu clienți de profil, precum co-fondatorul și CEO-ul Reddit, Steve Huffman. Garry Tan, cofondatorul Initialized Capital, a aflat că trebuie să fie mai puțin evitat de conflicte și a îmbrățișat candoarea radicală (printre altele) ca rezultat al antrenamentului său. Spre deosebire de soluțiile tipice de formare, care tratează leadershipul ca pe o abilitate care poate fi predată într-o după-amiază sau două, Torch recunoaște că leadershipul trebuie dezvoltat și menținut în timp. După cum observă Walden, „Dacă ar fi fost necesare seminarii standard de formare pentru a transforma managerii în mari lideri, am fi rezolvat această problemă cu mult timp în urmă”. Având în vedere impactul pe care managerii eficienți și alți lideri îl au asupra comportamentului angajaților, este clar că o abordare mai holistică, bazată pe dovezi, pentru dezvoltarea leadership-ului este mult timp întârziată pentru multe companii.
Modul în care educația poate schimba comportamentul angajaților
cât valorează loretta devine
Așa cum pregătirea pentru conducere poate fi un slogan obositor și epuizant pentru manageri, alte forme de instruire a angajaților sunt adesea chiar mai grave. Dacă ați suferit vreodată printr-o baterie de „module de instruire” privind hărțuirea sexuală, politicile de resurse umane actualizate sau securitatea cibernetică, veți ști exact despre ce vorbesc.
Potrivit unui studiu condus de Societatea de Management al Resurselor Umane, doar un sfert dintre angajați spun că sunt „foarte mulțumiți” de formarea specifică locului de muncă oferită de companiile lor. Între timp, Gartner rapoarte că 64% dintre manageri „nu cred că angajații lor sunt capabili să țină pasul cu nevoile viitoare de calificare”. În ciuda faptului că companiile petrece cu peste 70 de miliarde de dolari anual la instruire, este clar că există probleme serioase cu modul în care companiile încearcă să-și educe angajații și să-și schimbe comportamentul.
Zack Schuler este fondatorul și CEO-ul unei instruire de conștientizare a securității cibernetice compania NINJIO și încearcă să schimbe status quo-ul trist când vine vorba de educația angajaților. La fel de multe subiecte importante, securitatea cibernetică este adesea abordată într-un mod plictisitor și funcțional - de la e-mailuri de masă la întâlniri înfundate cu echipa IT care sunt uitate imediat ce se termină. Schuler le descrie ca exerciții de securitate cibernetică „check-the-box” care nu au nimic de-a face cu crearea unei schimbări comportamentale durabile - sunt doar o modalitate prin care companiile să simtă că au făcut ceva pentru a se asigura mai sigur.
NINJIO respinge cu tărie această abordare. Oferind episoade de instruire de trei până la patru minute în stil hollywoodian (care se bazează pe hacks și încălcări din viața reală), NINJIO face din angajarea angajaților prioritatea sa principală. Primul pas către schimbarea comportamentului angajaților este captarea și menținerea atenției - cum altfel vor păstra informațiile pe care le învață și le vor pune în practică? Acesta este motivul pentru care NINJIO se bazează pe conținut bazat pe narațiune, care a fost repetat dovedit să fie un instrument de învățare mai eficient decât formele mai tradiționale de studiu. NINJIO folosește, de asemenea, tehnici de gamificare, cum ar fi teste și clasamente, care sunt concepute pentru a consolida în mod constant ceea ce învață angajații.
Schimbarea comportamentului începe cu angajamentul și educația, dar aceasta este o lecție pe care multe companii încă nu au învățat-o. Deși nenumărați angajați sunt încă supuși a ceea ce Schuler descrie drept inițiative de formare „moarte prin PowerPoint”, este doar o chestiune de timp înainte ca companiile să-și dea seama că există un mod mai bun de a educa oamenii.
Obiceiurile noastre ne definesc cine suntem
Deși este crucial pentru angajați să rețină și să-și amintească ceea ce învață, obiectivul final este să-i aducă într-un punct în care nu trebuie. Cu alte cuvinte, trebuie să-și dezvolte obiceiurile corecte. A studiu în psihologie, sănătate și medicină explică faptul că formarea obișnuințelor „este un obiectiv important pentru intervențiile de schimbare a comportamentului, deoarece comportamentele obișnuite sunt susținute automat și, prin urmare, sunt susceptibile de a fi menținute”.
câți ani are fiul Charles Krauthammer
Cu toate acestea, cei mai de succes agenți ai schimbării nu se opresc aici, motiv pentru care tema unei cărți albe recente NINJIO este intersecția dintre formarea obiceiurilor și identitate. De exemplu, cartea albă citează a Studiu 2019 în Frontiers in Psychology, care raportează că „indivizii pentru care obiceiurile sunt strâns legate de sentimentele de identitate prezintă o integrare cognitivă mai puternică, o stimă de sine mai mare și o străduință mai puternică spre un sine ideal”.
Acesta este motivul pentru care NINJIO subliniază că obiceiurile bune de securitate cibernetică reflectă „aspecte pozitive ale identității, cum ar fi responsabilitatea, responsabilitatea, prudența, conștientizarea și așa mai departe”. Același lucru se aplică caracteristicilor unui lider eficient. A Sondaj Deloitte 2018 au constatat că angajații SUA apreciază liderii comunicativi, flexibili și răbdători - toate caracteristicile pe care Torch îi ajută pe manageri să le dezvolte oferindu-le instrumentele pentru a se autoevalua, pentru a crea un plan de schimbare a comportamentelor negative și pentru a pune acest plan în mișcare.
Nici relația dintre identitate și comportament nu se aplică doar angajaților - consumatorii sunt, de asemenea, din ce în ce mai preocupați de ceea ce spun deciziile lor de cumpărare despre cine sunt și ce apreciază. Acesta este motivul pentru care am văzut o creștere dramatică a numărului de cumpărători orientați spre credință - consumatorii care aleg să facă afaceri cu mărci care reflectă atitudinea lor cu privire la problemele sociale și politice. Aceasta este o extensie a creșterii cererii de autenticitate, care are un document bine documentat efect pozitiv pe încrederea mărcii. Cu alte cuvinte, dacă mărcile cred cu adevărat în principiile pe care le susțin și iau măsuri pentru a acționa pe baza acestor principii, consumatorii își vor schimba comportamentul în consecință.
Nimeni nu vrea să fie un angajat nesăbuit care pune întreaga companie în pericol, un manager ineficient cu care angajații se tem să lucreze sau un consumator care susține companiile lipsite de etică. Acesta este motivul pentru care cea mai puternică strategie de schimbare a comportamentului este de a ajuta oamenii să devină cea mai bună versiune a lor, o strategie care nu va face doar angajații mai buni la locul de muncă, companiile locuri mai bune de lucru și relațiile cu consumatorii mai puternice ca niciodată.
