Criza conducerii crește, pe măsură ce companiile se luptă să se adapteze la schimbare. Avem o creștere a lucrătorilor cu fracțiune de normă, creșterea economiei de concerte, evoluția tehnologiei, o creștere a echipelor virtuale și o epidemie de angajați toxici, pentru a numi doar câteva presiuni asupra liderilor din această lume în continuă schimbare. Mai mult decât atât, avem companii precum Facebook care navighează în scandaluri și Snapchat care se ocupă de probleme legate de lipsa diversității. Schimbarea vine pentru toate aspectele afacerii - interne și externe.
Companiile care continuă să crească și să facă o picătură în această lume trebuie să fie mai agile și să își dezvolte echipele pentru a naviga în schimbare. Motivul pentru care companiile să evolueze este și va fi întotdeauna așteptările în schimbare ale consumatorilor. Vedem o cerere mai mare de noi oferte și responsabilitate socială. Culturile noastre trebuie să răspundă rapid și să creeze o nouă valoare.
Valoarea netă a lui Laurence Fishburne 2016
Managementul „Comandă și control” nu mai funcționează
De mai multe decenii, întreprinderile s-au bazat pe „comandă și control”. Această metodă a funcționat, deoarece companiile au îmbunătățit calitatea și eficacitatea. Dar odată cu întreruperea modelelor de afaceri din ultimii câțiva ani și schimbările de fidelizare a clienților la minime din toate timpurile, vechile moduri nu țin pasul cu ritmul schimbării.
Acest vechi model de conducere definise pași și procese care trebuiau gestionate. Acest lucru a făcut ca „managerul” să fie valoros pentru organizație. Au menținut toate procesele fără probleme și au făcut îmbunătățiri. Acum, managerii devin mai puțin necesari. Pașii pentru creșterea nivelului următor nu sunt clar definiți și nu pot fi gestionați ca înainte. Noua dinamică de creștere necesită o conducere transformatoare.
Pe măsură ce am evoluat în afaceri, necesitatea de a conduce schimbarea este primordială pentru succesul continuu. Liderii care înfloresc astăzi sunt disciplinați în abilitățile de perturbare. Ei înțeleg valoarea efectuării experimentelor care duc la descoperiri. Există un nivel mult mai ridicat de toleranță la risc și eșec. Sunt capabili să proiecteze un nou viitor.
Nevoia de mai mulți lideri nu a fost niciodată mai puternică. Aud în repetate rânduri nevoia ca angajații să gândească singuri - nu doar să urmeze o carte de joc. Pe măsură ce managerii încearcă să evolueze în noi roluri ca lideri transformaționali, aceștia se vor confrunta cu provocări și cu nevoia de niveluri ridicate de curaj.
Iată trei pași în această călătorie către liderii în dezvoltare.
1. Planul de rezistență
„Se poate face trecerea de la manager la lider”, spune Ryan Estis, un expert în leadership care lucrează cu companiile Fortune 500 pentru a-i ajuta să rămână înaintea schimbărilor. „Planificați rezistența din toate unghiurile din cadrul organizației. Acest lucru provoacă întreruperea culturii și chiar împiedică performanța. ' Cea mai mare parte a acestei rezistențe se întâmplă atunci când cultura rezistă schimbării prin menținerea proceselor vechi.
cât valorează Vincent Herbert
2. Rezultatele delegate
Liderii nu mai sunt așteptați să dea instrucțiuni pas cu pas. În schimb, se concentrează pe rezultatele dorite și obiectivele sarcinii la îndemână. Acest lucru oferă echipelor șansa de a gândi și de a stabili strategii în ceea ce privește opțiunile. Rezultatele sunt viziunea viitorului. Trebuie să-i lăsăm pe oamenii noștri să se gândească singuri pe trepte, deoarece se schimbă rapid. Managerii optimizează pașii. Liderii creează progrese pentru creștere. Fiți pregătiți să lăsați oamenii să experimenteze eșecul și să navigheze cu noi strategii.
3. Inspirați proprietatea
Există o tendință emergentă în cadrul culturilor de creștere care solicită conducerea pentru a inspira un sentiment de proprietate în fiecare persoană din companie. Când angajații se simt proprietari, aceștia sunt mai adânc înrădăcinați în rezolvarea problemelor și crearea de valoare. O altă modalitate de a privi proprietatea este de a încuraja o mentalitate antreprenorială în întreaga companie. Companiile care sunt agile și creează oferte bazate pe valoare încurajează gândirea antreprenorială în toate departamentele și rolurile.
Chiar în ultimul an, am văzut schimbarea în companii care adoptă această nouă abordare. Liderii cu care vorbesc la companiile de la nivelul Fortune 500 sunt deseori confuzi cu privire la modul de a-i determina pe angajați să gândească mai mult ca antreprenori. Mulți lideri operează dintr-o mentalitate că acest lucru nu este încă acceptat - că angajații nu ar trebui să gândească ca antreprenorii. Dar liderii care navighează în creștere mai repede decât viteza schimbării cunosc importanța conducerii care inspiră proprietatea. Ei încurajează toți angajații, indiferent de rolurile lor, să fie creativi și inovatori pentru a îndeplini toate punctele de presiune ale schimbării.
Pentru a ține pasul cu economia perturbării, companiile au nevoie de adevărați lideri - nu de managerii de altădată. Dar acest lucru necesită liderilor să gestioneze rezistența internă, să devină stăpâni ai delegației și să permită angajaților să devină mini-lideri în sine. Luarea acestor pași va duce la descoperirile pe care doriți să le vedeți pentru a crea o creștere masivă.
