Într-un articol anterior am vorbit despre unele dintre dezavantajele majore ale oferirii angajaților voștri echitate în afacerea dvs., inclusiv includerea în relații cu parteneri minoritari pe care trebuie să le împărtășiți luarea deciziilor și repartizarea profitului. De asemenea, creați evenimente impozabile pentru angajații dvs. atunci când le acordați capitaluri proprii, precum și potențialul de a le cumpăra în cele din urmă.
Vestea bună este că nu trebuie să vă oferiți capitalul propriu al angajaților pentru a le oferi un sentiment de proprietate asupra companiei - precum și șansa de a participa la recompense.
Deși nu există o situație perfectă pentru fiecare companie, există câteva alternative care ar putea funcționa pentru dvs., care intră sub umbrela a ceea ce am putea numi „Phantom Equity”. Ambele abordări au avantajele și minusurile lor.
Opțiuni de stoc
Opțiunile pe acțiuni sunt o formă obișnuită de compensare, în special în companiile cotate la bursă. O opțiune este într-adevăr doar o modalitate prin care un angajat poate cumpăra o acțiune la un anumit preț la un anumit moment - ceva ce se numește „preț de grevă”. Dacă acțiunile companiei dvs. se vând cu 50 USD pe piață, puteți acorda angajaților dvs. o opțiune de 50 USD (sau cu o reducere ușoară), pe care o pot păstra pe măsură ce valoarea companiei crește.
Stabilirea prețului de grevă într-o companie privată este mai dificilă, deoarece nu există un preț de piață stabilit pentru afacere. O opțiune pentru a stabili valoarea afacerii este de a angaja o firmă de evaluare sau de contabilitate din partea a treia pentru a analiza operațiunile firmei și pentru a-i atribui o valoare de piață potențială. Dar acesta poate fi un proces costisitor care creează adesea incertitudine pentru toți cei implicați.
O modalitate mai simplă și încă eficientă de a stabili o valoare a afacerii poate fi printr-un multiplu simplu de câștiguri. În cazul în care prețul de piață pentru companii similare cu dvs. este de aproximativ șapte sau opt ori mai mare decât câștigurile din ultimele 12 luni, atunci puteți seta opțiunile pentru angajații dvs. la această rată sau chiar puțin sub, să spunem de șase ori câștigurile. Acest lucru permite angajaților dvs. să cumpere și să vândă opțiunile la un preț cunoscut.
Opțiunile pe care le oferiți angajaților sunt apoi acordate pe un program de „investiție”, de exemplu, doi până la cinci ani, unde câștigă un procent din opțiunile lor în fiecare lună sau an în timp. Aceasta este concepută pentru a crea un stimulent pentru angajații dvs. să rămână cu afacerea suficient de mult timp pentru a-și vedea opțiunile vestice - moment în care le pot exercita.
Întreaga idee este că valoarea firmei ar trebui să crească în timp, astfel încât opțiunile unui angajat să devină și mai valoroase în timp.
cât de înalt este Tom Izzo
Cu toate acestea, atunci când un angajat alege să exercite o opțiune, trebuie să vină cu banii pentru a face față costului opțiunii. De exemplu, dacă ați acordat unui angajat opțiuni în valoare de 100.000 USD pentru acțiuni care acum valorează 1 milion de dolari, aceștia trebuie totuși să plătească 100.000 USD pentru a obține acțiunile subiacente. Unele companii vor permite angajaților să vândă suficient din stocul lor mai întâi pentru a-și acoperi opțiunile - ceea ce înseamnă că își vând acțiunile în valoare de 100.000 USD și se termină cu 900.000 USD gratuit și clar.
O altă problemă este că, atunci când angajatul își vinde acțiunile, este un eveniment impozabil - ceea ce înseamnă că ar putea fi nevoit să vândă și mai multe acțiuni din față pentru a acoperi factura de impozite suplimentare în direcția lor. Dar, dacă rămân pe stocul rămas mai mult de un an, își pot reduce în mod semnificativ povara fiscală viitoare, deoarece orice câștiguri pe care le obțin din vânzarea de acțiuni se vor schimba de la câștigurile pe termen scurt la cele pe termen lung - rata impozitului scăzând de la aproximativ 40% până la 20%, în funcție de nivelul fiscal. Asta se poate adăuga la o mulțime de bani.
Drepturi de apreciere a stocului
O altă varietate de acțiuni fantomă se numește drept de apreciere a acțiunilor sau SAR, care este similar cu o opțiune prin faptul că nu acordați unui angajat niciun fel de capitaluri proprii. Mai degrabă, le acordați drepturile la orice apreciere a capitalului propriu, care se veste și în timp. Folosind exemplul de mai sus, să presupunem că acordați unui angajat un SAR care reprezintă 100.000 USD în valoare de capital propriu. Apoi, câțiva ani mai târziu, valoarea stocului a crescut la 1 milion de dolari. Dacă angajatul dvs. alege să exercite SAR, el sau ea ar putea colecta 900.000 USD - valoarea stocului apreciat de când le-ați acordat SAR.
cat de inalta este mama June
Un dezavantaj al utilizării SAR-urilor este că, ori de câte ori un angajat îi încasează, este afectat de un câștig de capital pe termen scurt - ceea ce înseamnă că trebuie să plătească rata totală de impozitare de 40% pentru câștigurile lor.
Merită să afirmăm că SAR-urile sunt mai populare în rândul companiilor private, în timp ce opțiunile pe acțiuni tind să funcționeze mai bine în companiile publice.
Și ori de câte ori acordați angajaților dvs. stoc fantomă, este, de asemenea, destul de obișnuit să includeți o clauză care să afirme că, dacă compania este vândută, toate opțiunile se investesc imediat, iar angajatul își poate vinde acțiunile noului proprietar.
Aceasta poate fi o zi foarte satisfăcătoare atât pentru dvs., cât și pentru angajații dvs., deoarece toată lumea se bucură de recompensele muncii dvs. grele și îi menține aliniați la valoarea pe termen lung a companiei.
Ambele abordări ale echității fantomă sunt modalități eficiente de a-ți alinia echipa și de a evita problemele cu granturile reale de capital.
Jim Schleckser este un popular orator principal pe tema strategiilor de creștere a afacerii și a eficacității CEO-ului.
