Cu toții am auzit că micromanagementul este arhaic, demoralizant și un mod sigur de a-ți înstrăina angajații. Nimeni nu prosperă într-un mediu controlat. Cubiculele și cărțile de timp sunt scoase. Birourile deschise și serviciul de telecomunicații sunt în.
Forța de muncă de astăzi dorește flexibilitate, libertate și egalitate. Mai degrabă decât să domnească cu un pumn de fier, managementul ar trebui considerat mai degrabă mai degrabă egal decât autorități. Succesul se bazează mai degrabă pe colaborare decât pe responsabilitate individuală.
Mulți lideri se luptă între aceste două tipuri de stiluri de management. Pe de o parte, nu vor să-și gestioneze și să-și înstrăineze personalul. Pe de altă parte, trebuie să stabilească limite pentru angajații care încep să se relaxeze. De îndată ce o persoană începe să ia prânzuri de două ore sau să posteze continuu selfie-uri în timp ce restul echipei se îndepărtează, nu va dura mult până când alții vor urma exemplul.
Fie că sunt câteva termene ratate, o dezorganizare flagrantă sau întreruperea biroului în general, trebuie să faceți ceva în acest sens. Chiar dacă performanța lor este stabilă, utilizarea lor abuzivă evidentă a timpului afectează cultura biroului și dinamica echipei.
Draymond Green și Jelissa Hardy
Deci, cum poți aduce oamenii înapoi pe drumul cel bun fără să conducă biroul ca un sergent de exerciții? Iată cinci strategii pentru a readuce personalul pe drumul cel bun.
1. Check-in.
Până la prânz, ați observat trei noi postări pe Instagram, două apeluri telefonice care nu au legătură cu locul de muncă și o sesiune de bârfe de 35 de minute în sala de prânz. În mod clar, sunteți conștient că acest angajat nu își face treaba și ajunge la voi. Atât de mult încât ai început să le monitorizezi mișcarea orară. E istovitor.
Unul dintre motivele pentru care oamenii se relaxează la locul de muncă se datorează plictiselii. Ori nu au suficientă muncă, fie nu se simt suficient de provocați. Un alt motiv poate fi faptul că nu înțeleg pe deplin proiectul sau sarcina la îndemână. Există o lipsă de conducere sau de resurse?
Acestea sunt toate răspunsurile pe care le puteți descoperi printr-un simplu check-in. Spuneți-le că ați observat că în ultima perioadă par dezamorsate la serviciu și întrebați dacă le place munca lor, ce le place sau nu la rol și cum își prevăd cariera. Apoi, puteți evalua ce pași urmați în continuare.
2. Stabilește-ți așteptările.
Un studiu a constatat că muncitorul mediu este productiv doar pentru în jur de trei ore pe zi . Cele mai frecvente activități neproductive au inclus citirea site-urilor de știri, verificarea rețelelor sociale și discutarea lucrurilor care nu au legătură cu munca cu colegii de muncă.
Aceasta înseamnă că blocați toate site-urile web care nu au legătură cu locul de muncă de pe serverele companiei și le scoateți telefoanele? Nu, dar înseamnă că ar trebui să aveți un set clar de așteptări cu privire la ceea ce este acceptabil în conformitate cu standardele companiei dvs.
3. Delegă cu sens.
Este simplu: cu cât au de făcut mai mult, cu atât au mai puțin timp să facă alte lucruri. Asta nu înseamnă că le atribuiți taxe de gunoi. Dacă credeți că plictiseala este problema, acordați-le o muncă semnificativă care îi va forța să iasă în afara zonei lor de confort.
De exemplu, dacă angajatul se află în prezent într-o poziție entry-level, atribuiți-le proiecte-pilot care ar fi de obicei gestionate de cineva mai în vârstă. O misiune la scară mică, cu un termen clar, vă va permite să vedeți cât de resurse, pasiune și concentrare sunt despre viitorul lor cu compania.
4. Ține-i răspunzători.
Există o mare diferență între management și micromanagement. Este perfect acceptabil să faceți check-in periodic și să solicitați starea unui proiect. Angajatul poate aprecia ancheta, mai ales dacă oferiți ajutor, sfaturi sau resurse pentru a vă asigura că misiunea lor devine un succes.
Cu toate acestea, năvălirea în biroul lor de trei ori pe zi pentru a vedea cât de mult au lucrat, urmată de opt e-mailuri și apeluri telefonice, nu va merge prea bine. Vrei să excellezi productivitatea lor, nu să o oprești.
Indiferent de tipul de muncă, trebuie să existe un proces de responsabilitate. Dacă nu este nimeni care să-i responsabilizeze, personalul va fi mai puțin înclinat să-și îndeplinească angajamentele. Când alocați termenul limită, stabiliți și când veți face check-in. Apoi, angajatul va fi pregătit și toate așteptările vor fi clare.
5. Strigă-i.
Ați avut persoana dvs. individuală, ați stabilit așteptări și le-ați atribuit un proiect pilot. Două săptămâni mai târziu, s-au întors la aceleași păcăleli. Acum ce?
Când un lider și-a epuizat resursele și problema persistă, este în regulă să le spui că este suficient. Începeți cu o observație, nu cu o acuzație.
Fii cinstit și transparent în ceea ce privește utilizarea acceptabilă a timpului lor și modul în care lucrurile trebuie să se schimbe. Apoi începeți un plan de responsabilitate pentru a începe să întoarceți lucrurile.
