Un prieten de-al meu conduce un șir de fabrici. În ultimul an, mulți dintre cei 3.000 de angajați ai săi nu au încetat niciodată să meargă la un loc de muncă fizic, dar o parte importantă a lucrat de acasă. Acum se luptă să determine dacă și cum, pentru a aduce oamenii înapoi la Biroul.'
Nu este singur. Cum decideți unde vor lucra angajații actuali - și, la fel de important, unde vor lucra noii angajați în viitor? Aceasta este o întrebare dificilă de răspuns pentru o afacere mică cu o mână de angajați.
Acum imaginați-vă că conduceți o companie precum General Motors și aveți peste 150.000 de angajați.
În timp ce aproximativ 87.000 de angajați de linie trebuie să fie în mod evident prezenți în fabricile de producție, deciziile implicate în reintegrarea a 70.000 de angajați non-producători par incredibil de complexe.
Sau nu.
Politica de revenire la muncă a CEO-ului GM, Mary Barra, este doar două cuvinte.
Lucrați corespunzător
Bara a scris pe LinkedIn :
Învățăturile și succesele din ultimul an ne-au determinat să prezentăm modul în care vom gestiona viitorul muncii la GM, numit „Lucrează corespunzător”.
Aceasta înseamnă că, acolo unde munca o permite, angajații au flexibilitatea de a lucra acolo unde pot avea cel mai mare impact asupra îndeplinirii obiectivelor noastre. Noțiunea din spatele acestei abordări ... că angajații noștri sunt capabili să ia decizii inteligente fără îndrumări prea prescriptive [îndrăznețul meu] - este aceeași noțiune din spatele codului nostru vestimentar, „Îmbracă-te adecvat”.
GM a efectuat o serie de sondaje cu privire la modul și locul în care angajații ar prefera să lucreze în viitor. Intrarea, așa cum vă așteptați, a variat foarte mult.
Unii au vrut să lucreze permanent de acasă. Alții să se întoarcă la birou. Alții un program hibrid. Angajați diferiți, departamente diferite, rezultate diferite și structuri de echipă - o singură dimensiune nu se potrivea tuturor.
La fel ca în majoritatea aspectelor conducerii, o singură mărime nu ar trebui se potrivesc tuturor.
De aceea, Barra a decis să lase liderii individuali să își asume responsabilitatea pentru departamentele și angajații lor: fiecare are responsabilitatea - și autoritatea - de a lucra cu angajații lor pentru a stabili un program de lucru adecvat.
Fără îndrumări prea prescriptive.
Știu la ce vă gândiți: politicile ambigue creează haos.
Politicile clare simplifică conducerea. Și, teoretic, mai corect. Dacă lucrăm cu toții un program hibrid, nimeni nu se poate plânge de tratament nedrept. Dar dacă Sarah ajunge să lucreze de acasă trei zile pe săptămână și Marcy nu, atunci tu și Marcy veți avea probabil conversații distractive.
Care este, de fapt, punctul.
Dacă nu puteți explica, logic și sensibil, de ce ați decis că anumite programe ar trebui să fie diferite pentru diferite roluri și pentru diferiți angajați, atunci nu v-ați gândit la aceste decizii.
Și nu te-ai gândit la viitor.
GM consideră că politica sa va ajuta compania să-și lărgească fondul de talente de noi angajați, în special cei care ar dori să lucreze pentru GM - atâta timp cât pot lucra cu un program flexibil sau, în unele cazuri, nu trebuie să se împacheteze și să se mute într-un Facilitatea GM.
Potrivit directorului global de achiziții de talente Cyril George , flexibilitatea „ne-a deschis semnificativ fondul de talente” și a creat un „aspect cu adevărat eliberator” pentru angajare. Înprimulîn sfertul anului 2021, aproximativ 20% din cele 3.300 de noi oferte de locuri de muncă făcute au fost pentru poziții complet îndepărtate.
„Știm că viitorul muncii nu este o abordare unică”, a scris Barra, „iar valorile și comportamentele noastre ne vor ajuta să ne îndrumăm”.
Și așa ar trebui și a ta.
Mai ales dacă vă place să construiți un loc de muncă care să prețuiască ce se face și cât de bine.
averea netă jill scott 2020
Lăsați acest lucru - și preferințele și nevoile individuale ale angajaților dvs. - să vă ajute să luați decizii inteligente cu privire la locul și chiar când se realizează munca.
Atunci toată lumea câștigă.
