Cât de clare sunt inteligentele interviului? Încercați acest test pentru a afla. Răspuns ADEVĂRAT sau FALS la cele 33 de afirmații de mai jos. Apoi, derulați în jos pentru a vă înscrie răspunsurile și pentru a obține mai multe informații. (Nu priviți înainte!)
Adevărat sau fals?
1. Cel mai bun solicitant este cel mai îngrijit în aparență.
2. Ar trebui să studiați cererea / CV-ul înainte de a efectua orice interviu.
3. Este responsabilitatea dumneavoastră să mențineți controlul asupra progresului interviului.
4. În timpul interviului în sine, ar trebui să faceți aproximativ 50% din discuții.
5. Un solicitant cu mai mult de patru locuri de muncă în cinci ani nu ar trebui angajat.
6. Progresul solicitantului poate fi de obicei măsurat în funcție de salariu, în funcție de ani de experiență.
7. CV-urile sunt ghiduri mai bune pentru dvs. decât formularele de cerere.
8. Pentru a desfășura un interviu fără probleme, trebuie mai întâi să îl liniștiți pe solicitant.
9. O modalitate bună de a începe un interviu este de a-l provoca pe solicitant să demonstreze că poate face treaba.
care este originea etnică a lui Pharrell?
10. Întrebările specifice ale interviului ar trebui să fie formulate pentru a obține „da” sau „nu” sau răspunsuri similare și simple.
11. Înainte de a începe procesul de recrutare, trebuie să revizuiți și să actualizați întotdeauna o descriere a postului.
12. Solicitanții pot fi încurajați să elaboreze răspunsurile lor prin folosirea tăcerii sau a observațiilor neatribuitoare.
13. Puteți testa informații mai detaliate adresând întrebări comportamentale.
14. Ar trebui să vă intereseze numai calificările tehnice ale solicitantului și să nu pierdeți timp pe necorporale, cum ar fi motivația, atitudinile și abilitățile ușoare.
15. Este util în evaluarea unui solicitant să se intereseze obiectivele carierei pe termen lung.
16. Un solicitant nervos ar trebui să fie descalificat, deoarece candidatul probabil nu ar putea face față unui loc de muncă stresant.
17. Dacă un solicitant nu îndeplinește toate specificațiile postului, candidatul trebuie respins.
18. Indiciile non-verbale sunt utile în evaluarea unui solicitant.
19. Ar trebui să oferiți unui solicitant o fișă completă a postului înainte de interviul inițial.
20. Pentru a vă asigura că vă amintiți interviul, ar trebui să notați aproape tot ce vă spune solicitantul.
21. Majoritatea intervievatorilor ascultă și absorb aproape tot ceea ce spune solicitantul.
22. Particularitățile personale pentru sau împotriva unui solicitant cântăresc foarte mult în decizia de angajare.
23. Managerii de angajare din cele mai multe companii sunt intervievatori excelenți.
24. Odată ce un candidat a acceptat o ofertă de muncă, tot ce trebuie să faceți este să așteptați până la data de începere a acestora.
25. Solicitanții ar trebui să li se spună (în detaliu) de ce au fost respinși.
26. Aveți responsabilitatea de a descrie compania și cultura / valorile companiei / solicitanților de locuri de muncă.
27. În angajare, judecata dvs. este de obicei suficientă pentru o decizie de angajare.
28. Ar trebui să oferiți solicitantului întotdeauna cel mai mic salariu posibil pe care credeți că îl va accepta candidatul.
29. Există instrumente de evaluare valabile care descriu cu exactitate comportamentul, atitudinile și abilitățile soft ale unei persoane.
30. Puteți testa cu exactitate atitudinea unui solicitant față de absenteism, consumul de droguri la locul de muncă, furtul la locul de muncă, siguranță, instruire și servicii pentru clienți.
31. Ofertele de locuri de muncă pot fi făcute în același timp cu interviul de angajare.
32. Deciziile de angajare trebuie luate pe baza abilităților, experienței și educației candidatului.
33. Un candidat este perfect doar de două ori în viața sa - ziua nașterii și în CV.
RĂSPUNSURI
1. FALS. „Nu judecați o carte după coperta sa.” Frumusețea este importantă, dar este doar un aspect pe care trebuie să îl luați în considerare.
2. ADEVĂRAT. Prin examinarea aplicației / CV-ului, veți determina punctul de vedere al interviului.
3. ADEVĂRAT. Dacă nu controlați direcția interviului, acesta va scăpa de sub control și va deveni puțin mai mult decât o conversație fără sens.
4. FALS. Amintiți-vă întotdeauna că nu puteți învăța nimic în timp ce vorbiți. Solicitantul ar trebui să vorbească de cele mai multe ori. Mențineți partea dvs. la 20%.
5. FALS. Nu neaparat. Stabiliți motivele pentru fiecare schimbare a postului înainte de a trage concluzia.
6. ADEVĂRAT. În multe cazuri, salariul reflectă progresul în cariera cuiva. Excepții: schimbarea în carieră și turbulențele economice recente din SUA au făcut ca solicitanții să accepte locuri de muncă în cazul în care ocupă mai puține locuri de muncă decât cele anterioare.
7. FALS. Multe servicii profesionale de redactare a CV-urilor sunt disponibile pentru candidați. Aplicația companiei dvs. este mai obiectivă și oferă în mod normal detalii pe care CV-urile nu le includ. În plus, vedeți cine completează o cerere.
8. ADEVĂRAT. Acesta este unul dintre factorii cheie ai unui interviu bun. Un candidat tensionat este un candidat necomunicativ.
9. FALS. Acest lucru va opune doar solicitantului și vă va reduce șansele de a construi raporturi. Acest lucru duce adesea la candidat devenind frustrat, defensiv și necomunicativ.
10. FALS. Întrebările deschise sunt concepute pentru a cerceta profund și pentru a obține mai multe și mai bune informații.
11. ADEVĂRAT. Sarcinile și responsabilitățile, educația, experiența și chiar comportamentele, valorile și cerințele de abilități ușoare se pot schimba. Fără a avea informații actuale și exacte, vă pregătiți pentru un potențial dezastru.
12. ADEVĂRAT. Aceste tehnici nedirective sunt foarte eficiente, atunci când sunt utilizate corect. Candidații „urăsc” sunetul tăcerii și deseori încearcă să „umple aerul mort” cu comentarii suplimentare.
13. ADEVĂRAT. Întrebarea întrebărilor comportamentale de interviu care analizează informații și experiență sunt extrem de eficiente și vor ajuta la eliminarea „măștii de interviu” de la un candidat.
14. FALS. Factorii necorporali trebuie evaluați și măsurați. Până la 90% din eșecul locului de muncă poate fi trasat la comportamente inadecvate, atitudini de muncă și abilități ușoare.
15. ADEVĂRAT. Acest lucru vă ajută să vă concentrați asupra ambițiilor, pasiunilor și seriozității solicitantului cu privire la cariera sa.
16. FALS. Procesul de intervievare în sine poate provoca nervozitate și poate avea o relație redusă cu capacitatea unei persoane de a efectua la locul de muncă. Puteți elimina cea mai mare nervozitate atunci când stabiliți un raport adecvat.
17. FALS. Nu există candidați „perfecți”. Trebuie făcute compromisuri și trebuie să știți ce este un compromis acceptabil.
18. ADEVĂRAT. Urmăriți „limbajul corpului”, ritmul vorbirii și tonul vocii. Un intervievator excelent învață să le înțeleagă și să le interpreteze.
19. FALS. Ar trebui să oferiți candidaților o imagine de ansamblu asupra unui post, dar niciodată descrierea completă a postului înainte de interviu. Deoarece candidații sunt atât de bine pregătiți astăzi, ei vor „oferi răspunsurile așteptate” și nu veți descoperi persoana reală din spatele „măștii de interviu”. Distribuiți descrierea completă a postului după prima rundă de interviuri.
20. FALS. Cel mai bine este să înregistrați numai factorii cheie în timpul interviului. După încheiere, scrieți comentarii suplimentare legate de job. Prea multe scrieri, în timpul interviului, nu vă permit să vă concentrați asupra răspunsurilor lor.
21. FALS. Din păcate, ascultarea este foarte greu de susținut pentru mulți oameni. Acesta este motivul pentru care doriți să scrieți numai cuvinte cheie obiective / fraze în timpul interviului. Procedând astfel, veți putea asculta și observa candidatul.
22. ADEVĂRAT. Toți oamenii au părtiniri și filtre personale. Identificați și înțelegeți prejudecățile dvs. Stabilirea unei descrieri / repere a poziției clare și obiective, înainte de procesul de intervievare, este un instrument excelent în eliminarea prejudecăților.
23. FALS. Managerii de angajare au primit adesea puțină sau deloc instruire în modul de desfășurare a interviurilor. Toate persoanele dintr-o companie care intervievează solicitanții ar trebui să primească instruire. Și actualizați periodic acest antrenament!
24. FALS. Astăzi, mai mult ca oricând, candidații „fac cumpărături”. Rămâneți în contact cu noua dvs. angajare, înainte de prima lor zi, vă ajută să vă asigurați interesul și participarea la decizia lor. Este un alt mod de a construi relații cu noul dvs. angajat.
25. FALS. Ori de câte ori sunt furnizate detalii specifice solicitanților externi, apare aproape întotdeauna un argument (inițiat de candidat). Cel mai bine este să spunem ceva de genul: „Am decis să urmărim alți candidați ale căror calificări sunt mai strâns aliniate la nevoile noastre.” Dacă respingeți un angajat actual, ar trebui să discutați întotdeauna despre limitările acestora și să prezentați căile pe care trebuie să le ia pentru a fi luate în considerare pentru avansare.
26. ADEVĂRAT. O descriere bună a organizației și a locului de muncă în cauză poate face mult pentru a vinde solicitantul în compania dvs. Astăzi, mai mult decât oricând, candidații se așteaptă să înțeleagă compania, cultura / valorile acesteia înainte de a accepta o ofertă. Ei caută „în formă” la fel de mult ca și tine.
27. FALS. O angajare greșită vă poate costa de peste 4 ori venitul anual al unei persoane. Vă așteptați la o a doua opinie obiectivă de la un chirurg calificat înainte de o operație majoră. De ce nu cereți o a doua opinie înainte de a angaja un candidat?
28. FALS. Salariul oferit ar trebui să fie în concordanță cu rata actuală pentru locul de muncă.
29. ADEVĂRAT. Există instrumente de evaluare validate statistic pe care le puteți utiliza în situații pre și post angajare, care vor măsura cu precizie comportamentele, atitudinile și abilitățile soft ale unei persoane. Până la 90% încetări de locuri de muncă pot fi urmărite înapoi la comportamente inadecvate, atitudini și abilități ușoare.
30. ADEVĂRAT. Există instrumente statistice valabile care pot fi utilizate în situații de pre-angajare și pre-ofertă care măsoară acești factori importanți.
31. FALS. Deși acesta este un exemplu extrem, o companie a făcut o ofertă de muncă în momentul interviului. Candidatul a început și compania a descoperit în timpul verificării antecedentelor post-angajare că persoana a fost eliberată recent din închisoare - eliberată condiționat pentru crimă. Extindeți o ofertă de muncă numai după ce completați referințele și verificările de fond adecvate!
32. FALS. Dacă luați o decizie de angajare bazată doar pe abilități, experiență și educație, vă lipsesc celelalte ingrediente cheie. Deoarece până la 90% din eșecurile locului de muncă se datorează comportamentelor, atitudinilor și abilităților nepotrivite, adăugarea acestor factori la decizia de angajare vă oferă o imagine cuprinzătoare asupra unui candidat. Managerii de angajare au tendința de a angaja în continuare doar pentru „abilități și experiență” și încetează angajarea pentru „atitudine”. De ce nu te angajezi pentru „atitudine?”
33. „ADEVĂRAT”. Solicitanții vor să creadă că sunt „prefect”. Notă: National Referencing Corp indică faptul că 30 de milioane de persoane și-au asigurat un loc de muncă, culcându-se pe CV-urile lor. Fă-ți temele și verifică faptele!
Ghid de notare
0-9 'Stop! Nu trece du-te! Nu colectați 200 USD. ' Lipsa dvs. de cunoștințe de intervievare aproape garantează că veți angaja candidatul greșit. Trebuie să învățați toate elementele de bază despre angajare - filosofia din spatele angajării persoanei potrivite - prima dată, pașii necesari de recrutare și intervievare, desfășurarea unui interviu de succes și procesul de evaluare a candidaților. Consultați un expert pentru a vă învăța elementele de bază.
10-22 Scorul dvs. indică o înțelegere de bază a procesului de intervievare. Cu toate acestea, riscați în continuare să comiteți greșeli de angajare costisitoare. Ar trebui să vă dezvoltați în continuare abilitățile în toate aceste domenii: scrierea unor descrieri de post cuprinzătoare, stabilirea punctelor de referință ale postului, dezvoltarea întrebărilor privind interviul comportamental și perfecționarea abilităților de intervievare, definirea culturii de poziție / departament, selectarea testelor și evaluărilor validate înainte de angajare, dezvoltarea unui ghid de notare a candidatului și efectuarea unor verificări amănunțite de fond.
23-28 Felicitări. Aveți o înțelegere foarte bună a procesului de intervievare. Sunteți gata să eliminați ghiciurile rămase din procesul de angajare. Aceasta include măsurarea și integrarea atitudinilor, abilităților ușoare, comportamentelor, testelor de angajare și tehnicilor avansate de intervievare (adică interviurilor pentru atitudini) la mixul dvs. Cu aceste îmbunătățiri, calitatea angajării dvs. se va îmbunătăți și veți angaja pentru „aptitudini la locul de muncă”, nu pentru angajări numai pentru abilități și experiență.
29-31 Excelent. Aveți o cunoaștere avansată a procesului de intervievare. Recunoașteți deja că angajarea doar pentru abilități / experiență și educație nu este suficientă. Trebuia să fi încorporat deja interviurile comportamentale și atitudinale în procesul dumneavoastră. Este posibil să fi integrat deja „teste de angajare” sau căutați teste de „personalitate” de calitate superioară. Ar trebui să înțelegeți că cultura unui loc de muncă, departament și companie ar putea diferi. Evaluează întotdeauna „întreaga persoană”. Ar trebui să măsurați un candidat în raport cu poziția de referință care încorporează atitudini, abilități ușoare, comportamente, experiență, educație, acreditări și abilități dificile.
32-33 Superb treabă! Cunoașterea dvs. o depășește pe cea a multor manageri de angajare. Recunoașteți că angajarea / păstrarea celui mai bun talent este o mișcare strategică! Criteriile dvs. de performanță trebuie să fie validate periodic. Înțelegeți deja impactul pe care îl au atitudinile, abilitățile ușoare și comportamentele în succesul unui angajat. Ar trebui să aveți teste de angajare / personalitate validate, verificări de fond fiabile și screening-ul medicamentelor. Ar trebui să încorporați întotdeauna măsurători specifice de performanță în fișele de post. Sunteți pregătit să migrați de la interviuri comportamentale / atitudinale la un proces de interviuri bazat pe competențe. De asemenea, ar trebui să faceți următorul pas și să vă integrați procesul de angajare cu dezvoltarea angajaților, păstrarea și planificarea succesiunii.
Scris de Will Helminger, din Autoritatea dvs. de angajare
