Politicile privind resursele umane sunt regulile și orientările formale pe care întreprinderile le pun în aplicare pentru a angaja, instrui, evalua și recompensa membrii forței de muncă. Aceste politici, atunci când sunt organizate și diseminate într-o formă ușor de utilizat, pot servi la prevenirea multor neînțelegeri dintre angajați și angajatori cu privire la drepturile și obligațiile lor la locul de muncă. În calitate de nou proprietar de întreprinderi mici, este tentant să ne concentrăm asupra preocupărilor afacerii în cauză și să amânăm sarcina de a redacta o politică privind resursele umane. Toți analiștii de afaceri și avocații din domeniul ocupației vor sfătui un nou proprietar de afaceri să pună pe hârtie o politică, chiar dacă este una simplă, elaborată dintr-un model de tip boilerplate. A avea politici scrise este important, astfel încât să fie clar pentru toți care sunt politicile și că acestea sunt aplicate în mod consecvent și corect în întreaga organizație. Mai mult, atunci când problemele legate de drepturile angajaților și de politicile companiei vin în fața instanțelor federale și de stat, este o practică standard să presupunem că politicile de resurse umane ale companiei, fie că sunt scrise sau verbale, fac parte dintr-un contract de muncă între angajat și companie. Fără politici scrise clar, compania este dezavantajată.
Întreprinderile mici - și în special startup-urile - nu își pot permite să distrugă timp și resurse valoroase în disputele de politică extrase sau procesele potențial costisitoare. A avea o politică în materie de resurse umane de la început poate ajuta la evitarea acestei situații. Proprietarul afacerii care își ia timpul pentru a stabili politici solide și cuprinzătoare în materie de resurse umane va fi mult mai bine echipat pentru a reuși pe termen lung decât proprietarul afacerii care se ocupă de fiecare decizie de politică pe măsură ce erup. Acest din urmă stil ad hoc este mult mai probabil să producă decizii inconsistente, neinformate și îndoielnice din punct de vedere juridic, care pot paraliza o afacere prosperă de altfel. Pentru cât afirmă mulți consultanți în domeniul afacerilor mici, politicile în materie de resurse umane care sunt aplicate inconsecvent sau se bazează pe date defecte sau incomplete vor duce aproape inevitabil la scăderea moralului lucrătorilor, la deteriorarea loialității angajaților și la o vulnerabilitate crescută la sancțiunile legale. Pentru a se asigura că politicile de gestionare a personalului sunt aplicate corect, proprietarii de afaceri și consultanții recomandă, deopotrivă, ca întreprinderile mici să producă și să mențină o evidență scrisă a politicilor sale de resurse umane și a cazurilor în care aceste politici au intrat în joc.
SUBIECTE ACOPERITE DE POLITICILE HR ALE COMPANIEI
Proprietarii de întreprinderi mici ar trebui să se asigure că abordează următoarele probleme de bază privind resursele umane atunci când își elaborează politicile de personal:
- Politici privind egalitatea de șanse de angajare
- Clasificări ale angajaților
- Zilele lucrătoare, zilele de plată și avansurile de plată
- Compensarea orelor suplimentare
- Periodele de masă și perioadele de pauză
- Deduceri de salarizare
- Politici de vacanță
- Sărbători
- Zile de boală și concediu personal (pentru doliu, datorie de juriu, vot etc.)
- Evaluări de performanță și creșteri salariale
- Îmbunătățirea performanței
- Politici de reziliere
Șabloanele care pot fi utilizate pentru a crea un prim document de politică de resurse umane sunt disponibile din mai multe surse. Două astfel de surse care sunt de încredere și oferă informații despre o gamă completă de probleme de ocupare a forței de muncă sunt Asociația Națională a Resurselor Umane și Societatea pentru Managerii de Resurse Umane. Fiecare menține un site Web cu informații despre serviciile pe care le oferă și indicatori către alți furnizori de servicii de renume. Aceste site-uri web sunt, respectiv, http://www.humanresources.org și http://www.shrm.org/.
Kelly o Donnell mărimea sutienului
Un spectru larg de probleme poate fi abordat în politicile de resurse umane, în funcție de natura afacerii în cauză. Exemple de astfel de probleme includ politicile de promovare; beneficii medicale / dentare acordate angajaților; utilizarea echipamentelor / resurselor companiei (acces la Internet, utilizarea personală a aparatelor de fax și a telefoanelor etc.); continuitatea politicilor; Hărțuire sexuală; abuzul de substanțe și / sau testarea drogurilor; fumat; politici privind flexibilitatea și telecomunicațiile; planuri de pensii, participare la profit și pensii; rambursarea cheltuielilor angajaților (pentru cheltuielile de călătorie și alte cheltuieli asociate desfășurării activității companiei); îngrijirea copilului sau a bătrânilor; asistență educațională; proceduri de plângere; confidențialitatea angajaților; coduri vestimentare; parcare; poștă și transport; și sponsorizarea activităților recreative.
AVANTAJELE POLITICILOR FORMALE DE RESURSE UMANE
Proprietarii de întreprinderi mici care au pregătit și actualizat politici bune de gestionare a personalului au menționat câteva modalități importante prin care contribuie la succesul întreprinderilor comerciale. Mulți observatori au subliniat că chiar și cele mai bune politici se vor șovăi dacă proprietarii sau managerii de afaceri care sunt însărcinați cu administrarea acestor politici sunt neglijenți sau incompetenți în a face acest lucru. Dar pentru acele companii care sunt capabile să își administreze politicile de resurse umane într-un mod inteligent și consecvent, beneficiile se pot acumula în mai multe domenii:
Comunicarea cu angajații . Un manual de politici de resurse umane bine scris și prezentat cu atenție poate stabili tonul pe care o nouă persoană de afaceri dorește să îl mențină în cadrul afacerii sale. O astfel de politică servește, de asemenea, la diseminarea informațiilor despre ceea ce se pot aștepta angajații de la companie, precum și despre ceea ce se așteaptă angajatorul de la angajați în ceea ce privește performanța și comportamentul la locul de muncă.
Comunicarea cu managerii și supraveghetorii . Politicile formale pot fi utile managerilor și altor membri ai personalului de supraveghere care se confruntă cu deciziile de angajare, promovare și recompensă cu privire la persoanele care lucrează în cadrul acestora.
Economii de timp . Politicile prudente și cuprinzătoare de gestionare a resurselor umane pot economisi companiilor cantități semnificative de timp de gestionare care pot fi apoi cheltuite pentru alte activități comerciale, cum ar fi dezvoltarea de produse noi, analize competitive, campanii de marketing etc.
Reducerea litigiilor . Membrii comunităților juridice și de afaceri sunt de acord că organizațiile pot face multe pentru a elimina amenințările legale de la angajații actuali sau foști angajați nemulțumiți, pur și simplu prin crearea și aplicarea unui set corect și cuprinzător de politici de personal.
MODIFICAREA POLITICILOR EXISTENTE DE HR
De regulă, companiile trebuie să facă revizuiri la politicile HR stabilite în mod regulat, pe măsură ce compania crește și pe măsură ce mediile de reglementare și de afaceri în care operează evoluează. Cu toate acestea, când se confruntă cu provocarea actualizării politicilor de resurse umane, este important ca întreprinderile mici să procedeze cu prudență. De exemplu, dacă un angajat îl întreabă pe proprietarul unei mici afaceri dacă s-ar putea să facă o navetă de la domiciliu într-o zi pe săptămână, proprietarul poate vedea cererea ca fiind una rezonabilă, relativ inofensivă. Dar chiar și variații minore ale politicii de personal pot avea repercusiuni care depășesc cu mult parametrii vizibili inițial ai cererii. Dacă angajatului i se acordă permisiunea de a lucra de acasă o zi pe săptămână, vor solicita alți angajați același beneficiu? Angajatul se așteaptă ca afacerea să plătească factura pentru orice aspect al efortului de telecomunicații - achiziționarea de computer, modem etc.? Clienții sau vânzătorii se bazează pe angajat (sau angajați) pentru a fi la birou cinci zile pe săptămână? Au nevoie și ceilalți angajați ca lucrătorul să fie în birou pentru a răspunde la întrebări? Este natura volumului de muncă al angajatului astfel încât acesta să poată lua o muncă semnificativă acasă? Puteți implementa varianta de telecomunicație pe bază de probă?
cât valorează Malcolm Jamal Warner
Proprietarii de întreprinderi mici trebuie să recunoască faptul că modificările politicii de resurse umane au potențialul de a afecta, într-un fel sau altul, fiecare persoană din companie, inclusiv proprietarul. Modificările propuse ar trebui examinate cu atenție și în consultare cu alte persoane din organizație care ar putea recunoaște potențiale capcane pe care alți manageri sau proprietarul companiei ar fi putut să nu le detecteze. Odată ce s-a făcut o modificare a politicii, aceasta ar trebui diseminată pe scară largă și eficientă, astfel încât toată lumea din cadrul companiei să lucreze în permanență din aceeași politică de resurse umane.
Vedeți toate articolele noastre despre resurse umane
BIBLIOGRAFIE
Armstrong, Michael. Manual de practică de gestionare a resurselor umane . Kogan Page, 1999.
„Cum să dezvoltați politici și proceduri esențiale de resurse umane.” HRMagazine . Februarie 2005.
Verde, Paul C. Construirea unor competențe solide: conectarea sistemelor de resurse umane la strategiile organizaționale . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. „E timpul să reconstruim resursele umane”. Afaceri trimestriale . Iarna 1996.
ce etnie este david muir
Koch, Marianne J. și Rita Gunther McGrath. „Îmbunătățirea productivității muncii: contează politicile de gestionare a resurselor umane.” Jurnal de management strategic . Mai 1996.
Mathis, Robert L. și John H. Jackson. Managementul resurselor umane . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Resurse umane: stăpânirea afacerii dvs. mici . Editura Upstart, 1996.
Ulrich, Dave. Rezultate: un nou mandat pentru profesioniștii în resurse umane . Harvard Business School Press, 1998.
Administrația întreprinderilor mici din S.U.A. Roberts, Gary, Gary Seldon și Carlotta Roberts. 'Managementul resurselor umane.' n.d ..
