Când vine vorba de câștigarea jocului pentru talente, jumătate din ecuație îi face pe cei mai buni oameni să se alăture echipei tale. Cealaltă jumătate recunoaște - repede - când este timpul să lăsați pe cineva să plece. Coeficientul intelectual al conducerii raportează că aproape jumătate (46%) din toate angajările noi eșuează în mai puțin de doi ani. Știind acest lucru, acceptați faptul că veți face unele greșeli și fiți pregătiți să vă despărțiți în curând după ce îl identificați.
Există o serie de motive obișnuite pentru a lăsa pe cineva să plece, de la eșecul la performanțe la standarde, până la a fi mai puțin calificat decât el sau ea pare a fi inițial. Cu toate acestea, probleme mai profunde și mai problematice ar putea proveni din probleme de atitudine sau din dezaliniere cu valorile de bază ale companiei.
Iată trei moduri de a face procesul de separare mai clar și mai ușor pentru toți cei implicați:
cât de înalt este Jim Gardner
Accentuați potrivirea culturală asupra competenței. Atunci când decideți să lăsați sau nu pe cineva să plece, este crucial să fiți clari cu privire la valorile dvs. Cel mai solid motiv pentru despărțire este atunci când un angajat nu este în mod clar aliniat cu valorile de bază declarate ale companiei. În timp ce o curbă de învățare poate fi depășită, o adevărată nepotrivire culturală nu poate. Conform Harris Interactive , majoritatea angajaților noi (61%) se simt nemulțumiți mai ales pentru că cred că au fost inițial induși în eroare cu privire la locul de muncă sau companie înainte de a fi angajați. Puteți reduce această problemă lăsând valorile de bază ale organizației să vă ghideze procesul de angajare.
lee min ho și suzy s-au logodit
Urmăm această practică la Pluralsight, angajând doar candidați care reprezintă calitățile care au fost identificate ca fiind cele mai importante pentru toți cei din companie: în mod specific căutătorii de adevăr, antreprenorii și eternii optimisti. Pentru a obține o verificare a realității în partea frontală, luați în considerare plasarea candidaților în scenarii din viața reală, cum ar fi un prânz în echipă sau o sesiune de programare în pereche, care vă vor ajuta să vedeți mai clar cum ar fi să lucrați cu ei și dacă nucleul este sau nu valorile sunt evidente.
Actioneaza rapid. Este firea umană să dorească să permită în folosul îndoielii. Când li se prezintă fapte sau sentimente care sugerează că cineva se potrivește mai degrabă decât să se încreadă în intestin, mulți lideri nu reușesc să se grăbească și, în schimb, trag în afară procesul de evaluare a fiecărei nuanțe a situației. Din păcate, această abordare elimină dinamica toxică, provocând daune mai mari angajatului, echipei și companiei.
În schimb, gândește ca. Jim Collins , autorul Bine la mai bine și întreabă-te dacă te miști cu adevărat prea repede - sau dacă acționezi prea încet. Într-un Summit recent al CEO-ului la care am participat împreună cu Jim, el a chestionat grupul cu privire la decizia de a le da oamenilor drumul. El ne-a cerut să ne gândim dacă greșim de obicei în ceea ce privește luarea mai mult timp (pentru a oferi situației o șansă) sau acționarea rapidă (mai mult din instinct). Întreaga cameră a spus că, în mod obișnuit, greșesc din partea de a lua mai mult timp. Apoi Jim ne-a cerut să reflectăm la toate rezilierile noastre recente și dacă am așteptat prea mult sau ne-am mișcat prea repede. Aproape toată lumea din cameră a spus că aștepta prea mult, de fiecare dată. Acest lucru face destul de evident că suntem conectați ca oameni pentru a face un lucru greșit. Statistic, ar fi mult mai bine să ne mișcăm mai repede odată ce recunoaștem o problemă.
Ai încredere în echipă. În timp ce poți face tot posibilul ca lider să faci angajări inteligente care să reflecte valorile de bază ale companiei tale, nimeni nu poate să o facă corect de fiecare dată. În loc să vă dați cu piciorul pentru greșeli, dați seama în față că veți face niște angajări proaste și înrolați-vă echipa - de la bun început - să vă asocieze pentru a păstra o atmosferă pozitivă pentru grup. Este responsabilitatea echipei să protejeze valorile de bază. La Pluralsight, dacă colegii dintr-o echipă observă că cineva otrăvește eforturile de grup aducând comportament rău, negativitate sau disfuncționalitate în cultură, fiecare își păstrează angajamentul unul față de celălalt și față de companie, strălucind o lumină asupra acestuia. Liderul echipei este apoi responsabil pentru responsabilizarea acelei persoane - și dacă nu este posibilă schimbarea necesară, liderii trebuie să fie dispuși să lase persoana respectivă să plece în beneficiul grupului.
Acest proces se referă la extragerea unui angajament din conducere, precum și din cadrul echipelor, pentru a identifica potrivirile culturii proaste și a le elimina. Echipele ar trebui să fie instruite pentru a identifica nepotrivirile culturale și a lua măsuri, cum ar fi respingerea unui organ eșuat. Zappos a încercat chiar să integreze acest lucru în procesul de angajare, oferind fiecărui nou angajat opțiunea de a lua 3.000 de dolari în schimbul părăsirii companiei la sfârșitul integrării, dacă consideră că poziția nu este potrivită pentru ei. În cele din urmă, $ 3K este un preț mic de plătit pentru a construi echipa potrivită de talent care vă poate conduce compania către un viitor mai de succes.
cât de înalt este Bill Murray
