O organizație, prin definiția sa de bază, este un ansamblu de oameni care lucrează împreună pentru a atinge obiective comune printr-o diviziune a muncii. O organizație oferă un mijloc de utilizare a punctelor forte individuale în cadrul unui grup pentru a realiza mai mult decât se poate realiza prin eforturile agregate ale membrilor grupului care lucrează individual. Organizațiile de afaceri sunt formate pentru a livra bunuri sau servicii consumatorilor în așa fel încât să poată obține un profit la încheierea tranzacției. De-a lungul anilor, analiștii de afaceri, economiștii și cercetătorii academici au meditat asupra mai multor teorii care încearcă să explice dinamica organizațiilor de afaceri, inclusiv modalitățile prin care iau decizii, distribuie puterea și controlul, rezolvă conflictele și promovează sau rezistă schimbărilor organizaționale. După cum a rezumat Jeffrey Pfeffer în Noi direcții pentru teoria organizației , studiile teoretice organizaționale oferă „un accent interdisciplinar asupra a) efectului organizațiilor sociale asupra comportamentului și atitudinilor indivizilor din interiorul lor, b) efectele caracteristicilor și acțiunii individuale asupra organizației”, ¦ c) performanța, succesul și supraviețuirea organizațiilor, d) efectele reciproce ale mediilor, inclusiv resurse și sarcini, medii politice și culturale asupra organizațiilor și invers, și e) preocupări atât cu privire la epistemologie, cât și cu metodologia care stă la baza cercetării pe fiecare dintre aceste subiecte. ”
Dintre diferitele teorii organizaționale care au fost studiate în acest tărâm, teoria sistemelor deschise a apărut ca fiind probabil cea mai cunoscută, dar și altele au susținătorii lor. Într-adevăr, unii cercetători în teoria organizațională propun o amestecare de diverse teorii, susținând că o întreprindere va îmbrățișa diferite strategii organizaționale ca reacție la schimbările din circumstanțele sale competitive, proiectarea structurală și experiențele sale.
FUNDAL
Teoria modernă a organizării este înrădăcinată în concepte dezvoltate la începutul Revoluției Industriale de la sfârșitul anilor 1800 și începutul anilor 1900. De o importanță considerabilă în acea perioadă a fost cercetarea sociologului german Max Weber (1864—1920). Weber credea că birocrațiile, formate din birocrați, reprezenta forma organizațională ideală. Weber și-a bazat birocrația model pe autoritatea legală și absolută, logica și ordinea. În structura organizațională idealizată a lui Weber, responsabilitățile pentru lucrători sunt clar definite, iar comportamentul este strict controlat de reguli, politici și proceduri.
Teoriile organizatorice ale lui Weber, ca și altele din perioadă, reflectau o atitudine impersonală față de oamenii din organizație. Într-adevăr, forța de muncă, cu fragilitățile și imperfecțiunile sale personale, a fost considerată ca un potențial prejudiciu pentru eficiența oricărui sistem. Deși teoriile sale sunt acum considerate mecaniciste și învechite, opiniile lui Weber despre birocrație au oferit o perspectivă importantă asupra concepțiilor epocii privind eficiența proceselor, divizarea muncii și autoritatea.
Un alt contribuitor important la teoria organizației la începutul anilor 1900 a fost Henri Fayol. I se atribuie identificarea planificării strategice, a recrutării personalului, a motivației angajaților și a îndrumării angajaților (prin intermediul politicilor și procedurilor) ca funcții de management importante în crearea și hrănirea unei organizații de succes.
Teoriile lui Weber și Fayol au găsit o aplicare largă la începutul și mijlocul anilor 1900, în parte datorită influenței lui Frederick W. Taylor (1856—1915). Într-o carte din 1911 intitulată Principiile managementului științific , Taylor și-a prezentat teoriile și, în cele din urmă, le-a pus în aplicare pe fabricile americane. I se atribuie contribuția la definirea rolului instruirii, a stimulentelor salariale, a selecției angajaților și a standardelor de muncă în performanța organizațională.
Cercetătorii au început să adopte o viziune mai puțin mecanică asupra organizațiilor și să acorde mai multă atenție influențelor umane în anii 1930. Această dezvoltare a fost motivată de mai multe studii care fac lumină asupra funcției împlinirii umane în organizații. Cel mai cunoscut dintre acestea a fost probabil așa-numitele Studii despre păducel. Aceste studii, efectuate în principal sub conducerea cercetătorului Universității Harvard Elton Mayo, au fost efectuate la mijlocul anilor 1920 și 1930 la o fabrică Western Electric Company cunoscută sub numele de Hawthorn Works. Compania a dorit să determine gradul în care condițiile de muncă au afectat producția.
În mod surprinzător, studiile nu au reușit să arate nicio corelație pozitivă semnificativă între condițiile la locul de muncă și productivitate. Într-un studiu, de exemplu, productivitatea lucrătorilor a crescut atunci când iluminatul a crescut, dar a crescut și atunci când iluminarea a scăzut. Rezultatele studiilor au demonstrat că forțele înnăscute ale comportamentului uman pot avea o influență mai mare asupra organizațiilor decât sistemele de stimulare mecaniciste. Moștenirea studiilor Hawthorn și a altor eforturi de cercetare organizațională din acea perioadă a fost un accent pe importanța interacțiunii individuale și de grup, a abilităților de management umanist și a relațiilor sociale la locul de muncă.
Accentul asupra influențelor umane în organizații s-a reflectat cel mai vizibil prin integrarea „ierarhiei nevoilor umane” a lui Abraham Maslow în teoria organizației. Teoriile lui Maslow au introdus două implicații importante în teoria organizației. Primul a fost că oamenii au nevoi diferite și, prin urmare, trebuie să fie motivați de diferite stimulente pentru atingerea obiectivelor organizaționale. A doua dintre teoriile lui Maslow susținea că nevoile oamenilor se schimbă în timp, ceea ce înseamnă că, pe măsură ce sunt satisfăcute nevoile oamenilor din ierarhie, apar noi nevoi. Aceste ipoteze au condus la recunoașterea, de exemplu, a faptului că lucrătorii din linia de asamblare ar putea fi mai productivi dacă mai multe dintre nevoile lor personale ar fi satisfăcute, în timp ce teoriile din trecut sugerează că recompensele monetare sunt singurul sau primarul motivator.
Douglas McGregor a pus în contrast teoria organizării care a apărut la mijlocul anilor 1900 cu punctele de vedere anterioare. În anii 1950, McGregor a oferit renumitele sale Teorii X și Teoria Y pentru a explica diferențele. Teoria X a cuprins vechea viziune a lucrătorilor, care susținea că angajații preferau să fie direcționați, voiau să evite responsabilitatea și prețuiau securitatea financiară mai presus de orice.
McGregor credea că organizațiile care îmbrățișau teoria Y erau în general mai productive. Această teorie susținea că oamenii pot învăța să accepte și să își caute responsabilitatea; majoritatea oamenilor posedă un grad ridicat de capacitate imaginativă și de rezolvare a problemelor; angajații sunt capabili de autodirecție eficientă; și că actualizarea de sine este una dintre cele mai importante recompense pe care organizațiile le pot oferi lucrătorilor lor.
TEORIA SISTEMELOR DESCHISE
Teoriile tradiționale considerau organizațiile ca sisteme închise care erau autonome și izolate de lumea exterioară. În anii 1960, însă, au apărut ideologii mai holiste și umaniste. Recunoscând că teoria tradițională nu a reușit să ia în considerare multe influențe de mediu care au afectat eficiența organizațiilor, majoritatea teoreticienilor și cercetătorilor au adoptat o viziune a sistemelor deschise asupra organizațiilor.
Termenul „sisteme deschise” reflecta noua convingere că toate organizațiile sunt unice - în parte datorită mediului unic în care își desfășoară activitatea - și că acestea ar trebui să fie structurate pentru a se adapta problemelor și oportunităților unice. De exemplu, cercetările din anii 1960 au arătat că organizațiile birocratice tradiționale nu au reușit în general să reușească în medii în care tehnologiile sau piețele se schimbă rapid. De asemenea, nu au reușit să realizeze importanța influențelor culturale regionale în motivarea lucrătorilor.
Influențele de mediu care afectează sistemele deschise pot fi descrise fie specifice, fie generale. Mediul specific se referă la rețeaua de furnizori, distribuitori, agenții guvernamentale și concurenți cu care interacționează o întreprindere de afaceri. Mediul general cuprinde patru influențe care emană din zona geografică în care își desfășoară activitatea organizația. Acestea sunt:
- Valorile culturale, care modelează punctele de vedere despre etică și determină importanța relativă a diferitelor probleme.
- Condițiile economice, care includ creșteri economice, recesiuni, șomaj regional și mulți alți factori regionali care afectează capacitatea unei companii de a crește și de a prospera. Influențele economice pot dicta parțial și rolul unei organizații în economie.
- Mediul juridic / politic, care ajută în mod eficient la repartizarea puterii în cadrul unei societăți și la aplicarea legilor. Sistemele juridice și politice în care funcționează un sistem deschis pot juca un rol cheie în determinarea stabilității și securității pe termen lung a viitorului organizației. Aceste sisteme sunt responsabile pentru crearea unui mediu fertil pentru comunitatea de afaceri, dar sunt, de asemenea, responsabile pentru asigurarea - prin reglementări referitoare la funcționare și impozitare - că sunt abordate nevoile comunității mai mari.
- Calitatea educației, care este un factor important în tehnologia înaltă și în alte industrii care necesită o forță de muncă educată. Întreprinderile vor fi mai capabile să ocupe astfel de posturi dacă își desfășoară activitatea în regiuni geografice care prezintă un sistem de educație puternic.
Teoria sistemelor deschise presupune, de asemenea, că toate organizațiile mari sunt compuse din mai multe subsisteme, fiecare dintre acestea primind intrări de la alte subsisteme și le transformă în ieșiri pentru a fi utilizate de alte subsisteme. Subsistemele nu sunt neapărat reprezentate de departamente într-o organizație, ci s-ar putea asemăna cu modele de activitate.
O distincție importantă între teoria sistemelor deschise și teoriile organizării mai tradiționale este că prima presupune o ierarhie a subsistemului, ceea ce înseamnă că nu toate subsistemele sunt la fel de esențiale. Mai mult, o defecțiune într-un subsistem nu va împiedica neapărat întregul sistem. În schimb, teoriile mecaniciste tradiționale implicau că o defecțiune în orice parte a unui sistem ar avea un impact la fel de debilitant.
CARACTERISTICI ORGANIZAȚIONALE DE BAZĂ
Organizațiile diferă foarte mult în ceea ce privește dimensiunea, funcția și machiajul. Cu toate acestea, operațiunile aproape tuturor organizațiilor - de la corporația multinațională la o delicatese recent deschisă - se bazează pe o diviziune a muncii; o structură de luare a deciziilor; și reguli și politici. Gradul de formalitate cu care sunt abordate aceste aspecte ale afacerii variază enorm în lumea afacerilor, dar aceste caracteristici sunt inerente oricărei întreprinderi de afaceri care utilizează talentele mai multor persoane.
Organizațiile practică împărțirea muncii atât pe verticală, cât și pe orizontală. Diviziunea verticală include trei niveluri de bază - sus, mijloc și jos. Funcția principală a managerilor de vârf sau a directorilor este de obicei de a planifica strategia pe termen lung și de a supraveghea managerii intermediari. Managerii intermediari ghidează, în general, activitățile de zi cu zi ale organizației și administrează strategia de nivel superior. Managerii și muncitorii de nivel scăzut pun strategia în acțiune și îndeplinesc sarcinile specifice necesare pentru a menține organizația în funcțiune.
De asemenea, organizațiile împart munca pe orizontală prin definirea grupurilor de sarcini sau a departamentelor și atribuirea lucrătorilor cu abilități aplicabile acelor grupuri. Unitățile de linie îndeplinesc funcțiile de bază ale afacerii, în timp ce unitățile de personal susțin unitățile de linie cu expertiză și servicii. În general, unitățile de linie se concentrează pe aprovizionare, producție și distribuție, în timp ce unitățile de personal se ocupă în principal de operațiuni interne și controale sau eforturi de relații publice.
Structurile de luare a deciziilor, a doua caracteristică organizațională de bază, sunt folosite pentru a organiza autoritatea. Aceste structuri variază de la operație la operație în ceea ce privește gradul lor de centralizare și descentralizare. Structurile de decizie centralizate sunt denumite organizații „înalte”, deoarece deciziile importante provin de obicei de la un nivel înalt și sunt transmise prin mai multe canale până când ajung la capătul inferior al ierarhiei. În schimb, organizațiile plate, care au structuri decizionale descentralizate, angajează doar câteva niveluri ierarhice. Astfel de organizații sunt în mod obișnuit ghidate de o filozofie de management care este dispusă spre o anumită formă de abilitare a angajaților și autonomie individuală.
Un sistem formalizat de reguli și politici este a treia caracteristică organizațională standard. Regulile, politicile și procedurile servesc drept șabloane de îndrumare managerială în toate sectoarele de producție și comportament organizațional. Aceștia pot documenta cele mai eficiente mijloace de îndeplinire a unei sarcini sau pot oferi standarde pentru recompensarea lucrătorilor. Regulile formalizate oferă managerilor mai mult timp pentru a cheltui cu alte probleme și oportunități și ajută la asigurarea faptului că diferitele subsisteme ale unei organizații funcționează în comun. Bineînțeles, regulile prost concepute sau slab implementate pot avea un impact negativ asupra eforturilor comerciale de a produce bunuri sau servicii într-un mod profitabil sau satisfăcător.
Astfel, organizațiile pot fi clasificate ca informale sau formale, în funcție de gradul de formalizare a regulilor din structurile lor. În organizațiile formale, spun cercetătorii, managementul a stabilit că o relație relativ impersonală între indivizi și compania pentru care lucrează este privită ca fiind cel mai bun mediu pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Subordonații au o influență mai mică asupra procesului la care participă, cu atribuțiile lor mai clar definite.
cât câștigă robin meade
Organizațiile informale, pe de altă parte, sunt mai puțin susceptibile să adopte sau să adere la un cod semnificativ de reguli sau politici scrise. În schimb, indivizii sunt mai predispuși să adopte modele de comportament care sunt influențate de o serie de factori sociali și personali. Schimbările în organizație sunt mai rar rezultatul unui dictat autoritar și mai des rezultatul unui acord colectiv de către membri. Organizațiile informale tind să fie mai flexibile și mai reactive la influențele exterioare. Dar unii critici susțin că astfel de aranjamente pot diminua și capacitatea managerilor de vârf de a efectua schimbări rapide.
TEORIA ORGANIZAȚIONALĂ ÎN ANII 1980 ȘI 1990
În anii 1980, câteva noi teorii ale sistemului organizațional au primit o atenție semnificativă. Acestea includ Theory Z, o combinație de practici de management americane și japoneze. Această teorie a fost una foarte vizibilă, în parte datorită îmbunătățirilor bine documentate ale productivității din Japonia - și dificultăților de fabricație ale Statelor Unite - în deceniul respectiv. Au apărut și alte teorii sau adaptări ale teoriilor existente, pe care majoritatea observatorilor le-au văzut ca indicative ale mediului în continuă schimbare din cadrul afacerilor și industriei.
Studiul organizațiilor, al structurilor și filozofiilor lor de management și producție a continuat să prospere pe parcursul anilor 1990. Într-adevăr, înțelegerea diferitelor principii organizaționale continuă să fie văzută ca fiind vitală pentru succesul tuturor tipurilor de organizații - de la agenții guvernamentale la afaceri - de toate formele și dimensiunile, de la conglomerate la întreprinderi mici. Studiul continuă și, deși academicienii sunt departe de a fi o singură teorie a dezvoltării organizației, fiecare întreprindere academică serioasă adaugă la baza de cunoștințe pe această temă. Schimbările în modurile în care comunicăm și altele provocate de progresele tehnologice vor crea probabil mai multe oportunități de studiu. Pe măsură ce societățile noastre se schimbă, tot așa se fac modurile în care își desfășoară activitatea organizațiile noastre.
BIBLIOGRAFIE
Hatch, Mary Jo. Teoria organizării: perspective moderne, simbolice și postmoderne . OUP-SUA, 1997.
Nickelson, Jack A. și Todd R. Zenger. „A fi eficient volubil: o teorie dinamică a alegerii organizaționale.” Știința organizațională . Septembrie-octombrie 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Noi direcții pentru teoria organizației: probleme și perspective . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. și Fredrick M. Jablin. Noul manual de comunicații organizaționale: progrese în teorie, cercetare și metode . Sage Publications Inc., decembrie 2004.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Natura umană și teoria organizării . Editura Edward Elgar, 2003.
