Alex Tolbert, an Organizația antreprenorilor (EO) membru în Nashville, este fondator și CEO al Bernard Health, an Compania Inc. 5000 al cărui produs emblematic, BerniePortal , este o platformă de resurse umane all-in-one pentru micii angajatori susținută de mii de profesioniști în beneficii la nivel național. L-am întrebat pe Alex despre cele mai bune practici în urmărirea managementului performanței. Iată ce a împărtășit:
Managementul performanței este invariabil un subiect fierbinte în lumea resurselor umane și există o mulțime de moduri diferite în care administratorii se pot asigura că echipele sunt pe drumul cel bun și că obiectivele angajaților sunt îndeplinite.
cât de înalt este Jase Robertson
Acestea fiind spuse, un lucru este sigur: evaluarea anuală a performanței nu este optimă pentru forța de muncă de astăzi. Feedbackul continuu este esențial și mai eficient pentru a menține echipele și organizațiile pe drumul cel bun.
În compania noastră, întâlnirile săptămânale individuale între manageri și membrii echipei fac parte integrantă din strategia noastră de cultură și management al performanței. Considerăm „1-1” ca principalul mecanism pe care îl pot utiliza organizațiile pentru a asigura feedback și îmbunătățire de înaltă calitate.
Dacă organizația dvs. nu are în prezent un cadru pentru gestionarea continuă și consecventă a performanței, este momentul să implementați o abordare 1-1.
Ce este un 1-1?
Unul unu la unu, sau 1-1, este o întâlnire săptămânală programată pe care fiecare manager o ține cu fiecare dintre rapoartele lor directe. Spre deosebire de întâlnirile de echipă programate în mod regulat sau de întâlnirile specifice proiectului, 1-1 este destinat să ofere o ieșire și o cale regulată pentru comunicarea bidirecțională asupra întregului scop al sarcinilor, responsabilităților sau preocupărilor unui angajat.
Care sunt beneficiile unui 1-1?
Există două avantaje cheie în construirea unei strategii 1-1 în cultura companiei dumneavoastră.
Primul este antrenorul. Majoritatea conducătorilor de echipă își doresc ca membrii personalului să își dezvolte seturile de abilități și cariere, permițând în cele din urmă managerilor să delege mai mult și să recunoască un nivel mai ridicat de productivitate. Mai mult, angajații sunt, în general, mai fericiți atunci când creșterea lor este prioritară, ducând la o mai bună reținere.
Dar fără o strategie dedicată care să asigure un coaching regulat, este ușor ca aceste sarcini să fie împinse către backburner, deoarece atât managerii, cât și rapoartele directe se concentrează pe responsabilitățile cotidiene.
Al doilea beneficiu al întâlnirilor regulate 1-1 este din punct de vedere al conformității. Atunci când managerii identifică un angajat pentru încetarea locului de muncă, resursele umane solicită, de obicei, o înregistrare a dialogului în legătură cu motivul rezilierii protejează compania dintr-o perspectivă juridică .
care este căsătorită cu veronica montelongo
Adesea, managerii nu sunt conștienți de faptul că o astfel de documentare este necesară, dar fără nimic în scris și fără istoric de feedback, poate fi dificil să înceteze angajații, în special cei din clasele protejate.
1-1 săptămânal, cu agende și rezumate scrise, garantează documentarea regulată a acestor conversații, ceea ce este bun pentru sănătatea organizației.
Cum să efectuați un 1-1 util
Vorbind de agende și rezumate, documentarea este o parte vitală a unui 1-1 eficient. Întâlnirile periodice între manageri și rapoartele directe îmbunătățesc coaching-ul, dar nu vor face prea multe în ceea ce privește conformitatea decât dacă există o înregistrare scrisă. Mai mult, înregistrarea în scris a subiectelor întâlnirilor duce la întâlniri mai productive, precum și la o probabilitate mai mare de înțelegere reciprocă.
În compania noastră, cerem membrilor echipei să trimită managerului lor o agendă cu elementele pe care doresc să le discute cu cel puțin o zi înainte de săptămâna 1-1. Managerii răspund cu orice puncte suplimentare de pe ordinea de zi. Acest lucru face întâlnirile mai productive și oferă, de asemenea, timp ambelor părți pentru a se pregăti. Încurajăm ca, dacă un punct de pe ordinea de zi are o natură sensibilă, acesta să fie descris cât mai complet posibil pentru a oferi celeilalte părți timp să se gândească la el înainte de a discuta.
După întâlnire, membrii echipei trimit un rezumat al acțiunilor și punctelor importante de discuție. Din nou, managerii răspund cu orice alte elemente pe care și-ar dori să le documenteze.
Responsabilizarea managerilor
Odată ce ați implementat o strategie de gestionare a performanței, resursele umane sau liderul de afaceri ar trebui să fie inițial proactive în a-i responsabiliza pe manageri pentru aceste întâlniri.
O metodă este de a explica valoarea acestor întâlniri managerilor și de a-i investi în rezultate. Iată cum descrie echipa noastră de succes organizațional 1-1s: „Compania noastră investește timp semnificativ în mentorat, feedback și dezvoltarea angajaților în 1-1s. Având în vedere investiția, este important să o facem bine. Avem unele dintre cele mai semnificative și productive conversații ale noastre în 1-1 întâlniri. Când se face bine, 1-1 ne face o organizație mai puternică. Este important pentru succesul continuu al companiei ca aceste norme să fie internalizate și să devină parte a ADN-ului nostru cultural.
Pentru o altă perspectivă, verificați Un loc bun de lucru de Ben Horowitz . În acest eseu, capitalistul de risc și autorul Lucrul greu despre lucrurile grele scrie despre experiențele sale cu un manager care nu a organizat o ședință 1-1 de șase luni și de ce aceste întâlniri sunt esențiale pentru construirea unei companii puternice și crearea unui loc bun de lucru pentru angajați.
1-1 s-ar putea să nu pară un instrument de make-or-break pentru organizația dvs. la început, dar, din experiența noastră, este o componentă de bază a creării unei organizații de succes. Împreună un sentiment de responsabilitate pentru membrii echipei la fiecare nivel și asigură prioritatea atât a succesului angajaților, cât și a succesului organizațional.
