Când valul de închideri și închideri a forțat lucrătorii de birouri să intre în casele lor la începutul anului 2020, liderii au trebuit să-și intensifice abilitățile de conducere la distanță instantaneu.
Într-o zi, managerii se întâlneau cu echipele lor față în față în sălile de conferințe și ajungeau din urmă cu colegii de serviciu în timp ce așteptau cafeaua. Următoarele întâlniri, în persoană, au fost înlocuite cu apeluri video și cafenele în camera de pauză cu Keurigs de bucătărie.
Deci, cum se descurcă liderii îndepărtați?
Pentru a răspunde la această întrebare, Emplify recent chestionat 1.000 de angajați nou îndepărtați pentru a înțelege cât de bine s-au adaptat managerii lor.
Trecerea la gestionarea de la distanță
Din păcate, mai mult de jumătate dintre respondenți nu ar spune că abilitățile de conducere ale managerilor lor s-au îmbunătățit de la trecerea la munca de acasă.
Mai mult, 67% au spus că managerul lor nu le-a dat deloc feedback constructiv în ultimele 30 de zile și aproape jumătate au declarat că au mai puține oportunități de dezvoltare profesională.
Capacitatea oamenilor de a găsi sens în munca lor a suferit, de asemenea, întrucât 45% se simt mai deconectați de misiunea organizației lor decât înainte.
„Vestea proastă este că managerii la distanță sunt în scurt timp în domeniile pe care oamenii le consideră drept principalele motive pentru renunțarea la un loc de muncă”, a declarat Santiago Jaramillo, CEO al Emplify și autor al Angajament agil . „Dar vestea bună este că aceste probleme sunt rezolvabile.”
De curând am ajuns din urmă cu Jaramillo pentru a discuta despre cum să remediez aceste lacune comune de conducere la distanță.
1. Oferind în mod eficient feedback constructiv
Poate că este de vină oboseala Zoom sau poate că liderii se tem să creeze stres suplimentar pentru oamenii lor. Dar, indiferent de motiv, angajații nu primesc suficient feedback constructiv cu privire la munca lor.
„Feedback-ul este un catalizator pentru creștere”, a continuat Jaramillo. „Fără aceasta, cineva nu va putea niciodată să-și atingă întregul potențial”.
cât de înalt este colin cowherd
Conversațiile de feedback au multe nuanțe, astfel încât, cu cât este mai mare fidelitatea canalului de comunicare, cu atât este mai puțin probabil să se întâmple o comunicare greșită. Deci, atunci când vine vorba de a oferi feedback virtual, Jaramillo spune că un apel video este calea de urmat.
Abilitatea de a citi expresiile faciale și alte semnale nonverbale este utilă pentru a vă asigura că feedback-ul se realizează conform intenției. Dacă oboseala cu zoom este ceea ce te împiedică, ia în considerare dezactivarea „viziunii de sine”. Mulți oameni consideră că aspectul cel mai epuizant al apelurilor video nu este vizionarea celeilalte persoane, ci propria lor față. Pur și simplu nu suntem conectați pentru a ne monitoriza într-o oglindă virtuală ore în șir.
2. Ajutarea angajaților să găsească oportunități de creștere
În timp ce există mai puține conferințe și evenimente personale din industrie dintre care înainte de pandemie, resursele virtuale și oportunitățile de învățare abundă. Încurajați angajații să își asume propria dezvoltare profesională, ajutându-i să își stabilească obiective pentru creșterea lor.
„Când angajații se află pe locul conducătorului propriei creșteri, procesul se va simți mai autentic față de cine este ca persoană și, prin urmare, va fi mai probabil să provoace schimbări semnificative”, a continuat Jaramillo.
Luați în considerare întâlnirea cu fiecare angajat pentru a afla unde încearcă să meargă în carieră și ce puteți face pentru a-i ajuta să ajungă acolo. După ce le-ați pus la dispoziție resursele necesare pentru a-și atinge obiectivele - fie că este vorba de timp sau bani - verificați periodic pentru a-i trage la răspundere pentru creșterea lor.
3. Ajutarea angajaților să găsească sens la locul de muncă
Sondajul Emplify a arătat că oamenii se simt mai deconectați de misiunea organizației lor decât înainte. Jaramillo consideră că această constatare indică faptul că angajații la distanță se luptă să găsească un sens în munca lor.
„Oamenii vor să știe că munca lor contează și că contribuie la ceva mai mare decât ei înșiși”, a spus Jaramillo.
McKinsey cercetările arată că oamenii își găsesc sensul la locul de muncă dacă sunt capabili să aibă un impact pozitiv asupra unuia sau mai multora dintre următoarele:
1. Societate
2. Clienții
3. Echipa imediată a angajatului
4. Ei înșiși
5. Organizația în sine
Pentru a remedia această problemă, Jaramillo sugerează ca managerii să fie intenționați să spună povești care ilustrează clar modul în care munca angajaților beneficiază fiecare dintre cele de mai sus. Acest lucru, împreună cu sărbătorirea câștigurilor de toate dimensiunile, le va reaminti angajaților cum fac diferența.
Într-o lume în care singura conexiune a multor oameni cu munca și colegii lor de muncă este printr-un ecran, liderii care învață să-și reducă lacunele de conducere la distanță nu numai că vor supraviețui, dar vor prospera.
câți ani are elizabeth mitchell
