Nimic nu depășește cultura locului de muncă mai repede decât frica. Cercetătorii de la Școala de afaceri Harvard și Penn State a constatat că frica la locul de muncă modern a atins niveluri epidemice, descurajând angajații să vorbească și să exprime probleme importante legate de afacere.
Indiferent dacă angajații se tem de represalii, pedepse, umilințe sau concediați, studiul a relevat că această emoție duce rapid la nemulțumire și scade nivelul de productivitate. Odată ce acest lucru se întâmplă, nu ești departe de a crea un efect de domino care poate torpila creativitatea și duce la dezangajare în întreaga companie. Frica este, de asemenea, principala cauză a multor comportamente proaste pe care le vedeți în companii, de la politica de birou la comunicarea slabă. În timp ce o cultură a fricii îi poate determina pe oameni să lucreze temporar mai mult pentru a încerca să evite consecințele nedorite, conducerea prin frică vă va da întotdeauna înapoi - în special atunci când vine vorba de reținere. Cu alte cuvinte, frica ucide motorul de productivitate al companiei.
La compania mea, am stabilit că frica este inamicul nostru comun. Iată câteva idei pe care le implementăm în prezent pentru a crea o cultură fără frică.
Regândiți „dreptul”. Dacă sunteți director, vicepreședinte sau executiv de nivel C, veți fi echipat să insuflați teamă echipelor voastre doar prin titlu. Dinamica dezechilibrată a puterii bazată pe ierarhie poate inspira teamă celor care vă raportează, determinând oamenii să împărtășească informații selectiv, ca prin ochelari de culoare roz. Când auzi doar ceea ce oamenii cred că vrei să auzi, pierzi mult zgomot important. Sunteți protejat de adevăr, care este ceea ce orice afacere are cu adevărat nevoie pentru a prospera, îmbunătăți și atinge viziunea sa.
Am găsit o cale în acest sens: regândirea titlurilor. În prezent, implementăm un set de titluri interne simple concepute pentru a trece la esența rolului fiecărei persoane, mai degrabă decât să transmită o poziție de autoritate. De asemenea, împuternicim angajații noștri să selecteze un titlu extern adecvat pentru cartea de vizită pentru a fi împărtășit cu lumea exterioară. O companie care prețuiește cu adevărat titlurile este una în care este probabil să existe și mai multă frică. Facând titlurile mai puțin importante, puteți descompune un element cheie al factorului frică chiar de pe bat, chiar și cu noi angajări.
Poza cu prima soție a lui Todd Chrisley
Fii un căutător de adevăr. Întrucât frica îi împiedică pe oameni să spună ceea ce gândesc cu adevărat - transformându-i mai degrabă în oameni plăcuți decât în rezolvarea problemelor - poate avea ca rezultat ca echipa de conducere să aibă o viziune distorsionată a ceea ce se întâmplă cu adevărat în afacere. Nu dorim ca acest lucru să se întâmple la Pluralsight, așa că una dintre valorile de bază ale companiei noastre se numește „Căutarea adevărului”. În practică, acest principiu înseamnă pur și simplu că adevărul este prioritatea noastră principală. Este treaba tuturor în companie să caute în permanență adevărul și să încerce să îmbunătățească lucrurile, ceea ce necesită feedback și contribuții sincere. Necesită absența fricii.
Ajungi acolo construind o cultură a învățării continue bazată pe îmbunătățire, înlocuind cultura fricii bazată pe represalii. Sarcina conducerii este de a ajuta echipele să reușească nu prin ierarhie de sus în jos, de comandă și control, ci arătându-le tuturor este OK să împărtășim idei noi și să arătăm cu degetul spre ceva care a fost spart. Când liderii pot conduce mai mult ca antrenori decât șefi, cultura rezultată generează oameni care nu se tem să spună adevărul.
Limitați manualul de reguli. Prea multe reguli reflectă prea puțină încredere. Când ai încredere într-adevăr în echipa ta, nu ai nevoie de atâtea reguli. Este important să se ajungă la punctul în care acest nivel de încredere pătrunde în cultură, deoarece încrederea este o problemă de frică care va avea ca rezultat angajații să se simtă mai bine în privința companiei și a echipei sale de conducere.
justin dior pieptănează frații de fotbal
La Pluralsight, în prezent, avem doar două reguli în manualul nostru de cultură: (1) Fii amabil, amabil și respectuos cu cei cu care lucrezi și (2) fă întotdeauna ceea ce este în interesul companiei. Aceste reguli simple ne ajută să regândim și alte politici, astfel încât să putem conduce mai degrabă cu principii de bază decât cu frică.
Măsurați sistemele, nu oamenii. W. Edwards Deming a propus o teorie pentru a măsura performanța sistemelor, nu a oamenilor, pentru a ajuta la alungarea fricii din organizații. Ca unul al lui Deming 14 puncte pentru managementul calității totale , a recomandat eliminarea cotelor numerice pentru forța de muncă, precum și a obiectivelor numerice pentru management. Am luat această filozofie la inimă cu echipa noastră de vânzări, eliminând comisioanele de vânzare - și mentalitatea extrinsecă pe termen scurt, „dacă-atunci”, care stă la baza inovației. Nu puteți avea o cultură a îmbunătățirii continue dacă oamenii se tem să nu aibă consecințe financiare grave ca urmare a performanței lor individuale.
În schimb, obiectivul nostru este să-i facem pe toți să-și dea seama că suntem toți împreună, lucrând ca o echipă și măsurând rezultatele sistemului general. Această mentalitate motivată intrinsec încurajează inovația individuală în echipa de vânzări. Aceasta duce la un comportament mai bun, performanță mai bună și îmbunătățiri care pot deveni descoperiri pentru companie în timp. Am preluat o altă pagină din manualul lui Deming, eliminând recenziile anuale de performanță la nivel de companie. În locul lor, încurajăm conversații informale frecvente între conducere și echipele lor, cu accent pe îmbunătățirea continuă, nu doar pe performanță.
Găsiți un canal de feedback. Cum poți fi sigur că auzi ceea ce trebuie să auzi, mai degrabă decât ceea ce oamenii cred că vrei să auzi? Construiți un Trust Brain. Preluând conducerea lui Ed Catmull - care a creat „Pixar Braintrust” pentru a ajuta la gigantul animației să obțină succese în box office - am reunit recent o secțiune transversală a companiei pentru a oferi feedback sincer echipei de conducere în fiecare lună. Prin intermediul acestei Brain Trust, primim îndrumări, direcții și perspective strategice interne cu privire la deciziile pe care încercăm să le luăm, care sunt aproape imposibil de înțeles izolat.
Fie că este vorba de titluri reînnoite, mai puține reguli, sau căutând o nouă buclă de feedback, obiectivele sunt aceleași: înlocuirea fricii cu împuternicirea. Liderii care reușesc să creeze o cultură fără frică vor fi recompensați cu echipe care petrec mai puțin timp pe comportamentul „CYA” și mai mult timp ajutându-vă să construiți o afacere înfloritoare.
