Chiar dacă sunteți un executiv cu experiență, este probabil să vă fie deseori foarte dificil să spuneți altor persoane unde trebuie să se îmbunătățească. Laudarea unei performanțe bune este ușoară; tuturor le place să primească un compliment. Dar ce faci când o lovitură în fund pare mai potrivită decât o bătaie pe spate? Iată cum puteți face acest lucru în mod eficient:
1. Tratați critica ca pe o formă de feedback.
Termenul „critică”, deși corect, poartă bagajul negativității. În schimb, termenul „feedback” implică participarea ambelor părți - o modalitate de a da și lua în două direcții în care ambii oameni învață și cresc. Feedback-ul este o oportunitate pentru creșterea reciprocă. Înveți primind feedback și înveți oferind feedback. În momentul în care vă repoziționați criticile în contextul feedback-ului, atât dvs., cât și angajatul dvs. vă veți simți mai relaxați și receptivi.
ce naționalitate este Tom Selleck
2. Oferiți critici în mod continuu.
Mulți șefi întârzie criticile până la revizuirea anuală a performanței unui angajat. Acest lucru este ineficient, deoarece angajatul va fi atât de preocupat de problemele de bani încât nu se va putea concentra asupra creșterii personale. Amintiți-vă: Recenziile sunt despre salarii; critica (adică feedback-ul) se referă la dezvoltarea angajatului. Aceasta implică acordarea de atenție comportamentului angajatului, pășirea în locul angajatului, aprecierea experienței acestuia și contribuirea la mutarea acestuia în modul de învățare.
3. Îndepărtați criticile în doze mici.
Dacă depozitați probleme, așteptați să apară „momentul potrivit”, este posibil ca angajatul să fie pur și simplu copleșit. Criticile se acordă cel mai bine în timp real sau imediat după fapt. Nu așteptați până când problemele vor dispărea. Cel mai bun moment pentru a oferi critici este ori de câte ori cineva face progrese pozitive, dar există încă loc de îmbunătățire. Regula generală: Echilibrează fiecare critică cu șapte complimente oneste.
4. Începeți prin a pune întrebări.
Scopul tău nu este (sau nu ar trebui să fie) să convingi angajații să facă lucrurile așa cum le-ai face TU. În schimb, săpați mai adânc și găsiți rădăcinile problemei specifice. Puneți întrebări, cum ar fi: „De ce abordați această situație în acest mod?” 'Cum am fi putut face mai bine?' și „Ce credeți că ar putea folosi îmbunătățirea?” Astfel de întrebări îi determină pe angajați să-și descopere propriile soluții și propriile perspective.
câți ani are Cheryl Scott
5. Ascultă, recunoaște și învață.
S-ar putea să credeți că înțelegeți ce se întâmplă și de ce s-a întâmplat ceva, dar s-ar putea să vă înșelați cu ușurință. Când ascultați un angajat și recunoașteți ceea ce el sau ea are de spus, aflați despre lume din punctul de vedere al acestuia. La rândul său, acest lucru vă oferă o mai bună înțelegere a motivațiilor și dorințelor angajatului, ceea ce, la rândul său, vă ajută să înțelegeți mai bine cum să-l ajutați să își schimbe comportamentul.
6. Adresați-vă comportamentului, nu persoanei.
Nu spune niciodată ceva de genul „Nu ești de încredere! Ați întârziat de trei ori săptămâna aceasta! În schimb, abordați comportamentul tulburător, așa: „De obicei ești punctual, dar săptămâna aceasta ai întârziat de trei ori. Ce faci?' În mod similar, atunci când doriți să schimbați un comportament, nu îl abordați ca pe o problemă de personalitate. Întrebând „Ce poți face pentru a deveni mai fiabil?” este o fundătură. Ce este mai probabil să funcționeze este ceva de genul: „Ce poți face pentru a te asigura că vei fi la timp mai des?”
Îți place această postare? Dacă da, înscrieți-vă la buletin informativ gratuit sursă de vânzări .
