Toată lumea dorește să angajeze oameni motivați, dar puțini indivizi sunt auto-motivați să facă fiecare tip de muncă pentru fiecare tip de manager în fiecare tip de situație de afaceri. De-a lungul anilor, am descoperit că este mai bine să descoperi mai întâi ceea ce determină auto-motivația decât să cauți oameni care se auto-motivează.
O poveste de demult pune bazele acestei concluzii. S-a întâmplat când eram inginer debutant care lucra la sisteme de ghidare a rachetelor. Cei aproximativ 20 de alți ingineri din același proiect au considerat că lucrarea este banală și a pus la dispoziție opt ore și 15 minute pe zi. Cu toate acestea, toți mi-au spus că în slujbele lor anterioare mergeau 24/7 făcând în esență aceeași muncă. Singura diferență a fost proiectul. Lucrările lor anterioare se refereau la programul de aterizare pe lună al președintelui Kennedy. Pentru ei și pentru mii ca ei, acea muncă a fost inspirațională. Lucrarea actuală, deși în esență este aceeași, nu avea un scop măreț.
Aceasta a fost prima mea lecție despre motivație. În calitate de motor al motivației și satisfacției la locul de muncă, impactul muncii este adesea mult mai important decât munca reală.
În următorii câțiva ani, când am început să intervievez oameni, am învățat alte lecții importante despre motivație:
- Motivația pentru a obține locul de muncă nu este aceeași cu motivația pentru a face treaba.
- Persoanele introvertite pot fi la fel de motivate ca persoanele extrovertite.
- A fi pregătit și la timp pentru un interviu nu oferă nicio idee despre motivație.
- La locul de muncă, oamenii caută o muncă pe care le place să o facă și evită munca pe care nu-i place să o facă.
De-a lungul anilor, aceste lecții au fost încorporate în angajarea bazată pe performanță proces care stau la baza programele de instruire pentru interviul recrutorului și angajarea managerului companiei mele . Iată un rezumat al procesului.
Folosirea angajării bazate pe performanță pentru a identifica persoane extrem de motivate
- Clarificați așteptările din față. Definiți munca pe care trebuie să o faceți înainte de a începe interviul candidaților. Fiecare loc de muncă poate fi definit de șase până la opt obiective de performanță. Aceasta se numește a descrierea postului bazată pe performanță . Bazarea pe descrierile de post tradiționale infestate de abilități crește șansa de a angaja pe cineva mai puțin motivat să facă treaba dacă persoana respectivă consideră că locul de muncă real este neinteresant. (Iată justificare juridică pentru utilizarea descrierilor postului bazate pe performanță.)
- Obțineți exemple de realizări comparabile . Pentru fiecare obiectiv de performanță enumerat în fișa postului bazată pe performanță, cereți candidatului să descrie o realizare comparabilă. Cea mai importantă întrebare de interviu din toate timpurile descrie procesul. Acest lucru dezvăluie tipurile de muncă pe care candidatul le consideră cele mai motivante. (Abordarea completă este descrisă în Ghidul esențial pentru angajare .)
- Curățați ceapa pentru fiecare realizare în căutarea inițiativei . Ca parte a constatarea comportamentală a faptelor pentru fiecare realizare , obțineți trei exemple în care candidatul a luat inițiativa de a face mai mult decât era necesar fără a fi întrebat. Toată lumea poate veni cu unul sau două exemple, puțini pot veni cu trei sau mai multe. După 2-3 realizări, veți vedea un model în care persoana merge mai departe. Acesta reprezintă tipul de muncă pe care persoana îl consideră cel mai motivant. Comparați acest lucru cu ceea ce trebuie să faceți.
- Pentru fiecare realizare întrebați despre recunoașterea pe care a primit-o persoana . Doar pentru că cineva se auto-motivează într-o anumită zonă nu înseamnă că se pricepe la asta. Cu toate acestea, dacă o persoană a primit o recunoaștere formală pentru că a făcut o muncă remarcabilă și este legată de munca pe care trebuie să o faceți, probabil că ați găsit candidatul pe care ar trebui să-l angajați. Recunoașterea ar putea fi sub forma unui premiu, fiind atribuit unui proiect important, o felicitare specială, un bonus unic sau o promoție.
- Întrebați, dintre toate lucrurile pe care le faceți, ce vă place cel mai mult să faceți? Apoi obțineți 3-4 exemple diferite de când persoana a făcut aceste lucruri într-o varietate de locuri de muncă recente. Urmați abordarea de informare descrisă în cea mai semnificativă întrebare de realizare pentru a înțelege pe deplin ceea ce determină auto-motivația persoanei.
- Întrebați despre dezvoltarea de sine. Aflați cum s-au îmbunătățit oamenii, mai ales dacă au rămas fără muncă de ceva vreme. Acest lucru ar trebui să confirme celelalte dovezi ale tipurilor de muncă pe care persoana le consideră cele mai motivante.
Aflați circumstanțele din spatele motivației . Un mare manager este adesea la fel de important ca o misiune inspiratoare sau o cultură unică. Uneori face parte dintr-un start-up, o industrie interesantă sau un proiect critic. S-ar putea lucra cu o echipă remarcabilă sau cu munca propriu-zisă. In timpul Interviu bazat pe performanță aflați unde a mers candidatul pe măsură. Apoi caută cauza. Cu excepția cazului în care acest lucru se potrivește cu locul de muncă, este puțin probabil ca persoana respectivă să fie la fel de motivată.
Cu aceste informații, sunteți acum în măsură să vă comparați locul de muncă cu ceea ce îl motivează pe candidat să exceleze. Dacă poziția dvs. oferă aceste lucruri din abundență, ați găsit un candidat puternic. Ridicați indicatorul de precauție dacă există puține dovezi recente ale faptului că candidatul este extrem de motivat să facă munca de care aveți nevoie în circumstanțele dvs. existente. Ignorați acest lucru este modul în care angajați minuni de 90 de zile. Aceștia sunt oamenii care par minunați în timpul interviului, dar 90 de zile mai târziu te întrebi de ce i-ai angajat.
