Companii cu 50 sau mai puțini angajați rareori au un departament formal de resurse umane; în schimb, sarcinile de la recrutare la administrarea beneficiilor sunt împrăștiate printre colegi - un manager de contabilitate ar putea gestiona un furnizor de salarizare în timp ce angajații de nivel mediu scriu listele de locuri de muncă, iar un manager face angajări cheie.
În timp, această abordare parțială devine ineficientă. Dacă compania dvs. crește, când este timpul să adăugați un director de resurse umane? Simplu, spun experții: Când resursele de personal consumate de sarcinile care pot fi gestionate de un director de resurse umane depășesc costurile angajării unuia. Pentru unele companii, crearea unui departament de resurse umane este o modalitate de a consolida locuri de muncă externalizate, cum ar fi angajarea de consultanță și întreținerea salariilor într-un singur scop.
„Pentru a fi util să aveți pe cineva dedicat cu normă întreagă resurse umane, trebuie să aveți o masă critică în birou”, spune Ellen Rudnick, directorul executiv al Centrului Polsky pentru Antreprenoriat de la Universitatea din Chicago Booth School of Business.
Cu diferite funcții critice de resurse umane - formarea angajaților, stabilirea standardelor, salarizarea, angajarea și concedierea - într-o singură poziție, este esențial să găsiți persoana potrivită pentru locul de muncă de care are nevoie compania dumneavoastră.
Câteva întrebări strategice de luat în considerare: dacă sunteți în creștere, poate avea sens să angajați un manager de resurse umane care a condus un departament pentru o companie care este de două ori mai mare decât a dvs. - chiar dacă costul, în termeni, a salariului dorit de candidați, va fi probabil mai mare. Amintiți-vă acest lucru: doriți un manager de resurse umane care să fie calificat să vă ajute pe măsură ce creșteți.
În al doilea rând, în ce măsură te vei uita la directorul de resurse umane pentru a stabili cultura companiei tale? Dacă doriți cu adevărat ca o persoană să se bazeze pe cultura pe care ați stabilit-o, puteți intra în procesul de angajare cu așteptarea că ar trebui să angajați doi oameni: unul pentru a lucra la cultură și unul pentru a ajuta la gestionarea sarcinilor mai banale, cum ar fi documentele. implicat în sponsorizarea administrării vizelor sau beneficiilor angajaților.
Pentru a identifica mai bine ce presupune poziția pe care o veți angaja, ar trebui să începeți prin a lua timpul necesar pentru a elabora cu atenție o descriere a postului.
Dig Deeper: O listă de verificare a angajării
Angajarea unui director de resurse umane: Descrierea postului
Primul element de sub titlul postului ar trebui să fie o prezentare sumară a poziției. Ar trebui să urmeze o listă a sarcinilor și responsabilităților locului de muncă. În funcție de ceea ce are nevoie compania dvs. într-un director de resurse umane, această listă ar putea include proiectarea și administrarea angajaților politici și programe de compensare a angajaților, gestionarea plăților de stimulare și supravegherea sariilor, administrarea programelor de beneficii pentru angajați, supravegherea procesului de încadrare - inclusiv angajarea și concedierea - și administrarea programelor de formare a lucrătorilor. Punctele bullet funcționează cel mai bine pentru organizarea acestor responsabilități.
Este esențial să nu uitați o linie de expresie pentru a include „sarcini atribuite” suplimentare, doar în cazul în care postul se transformă în timp sau se omite ceva. „Practic, este așa că un angajat nu se întoarce și spune„ asta nu era în descrierea postului meu ”, a spus Roberta Chinsky Matuson, președinte al Northampton, Massachusetts Soluții de resurse umane .
Când fișa postului este clar stabilită și agreată de conducere, este timpul să scrieți și să postați lista posturilor, pentru care sunt deja puse bazele.
Dig Deeper: Vizualizați un exemplu de șablon de descriere a jobului
Angajarea unui director de resurse umane: Cum să determinați compensația
Pentru a găsi un salariu echitabil de oferit, un proprietar de întreprindere mică sau un manager de angajare ar trebui să contacteze o agenție sau două care fac studii salariale HR. Informațiile salariale medii ale managerului de vânzări, în special dacă sunt specifice industriei, vă pot costa o taxă. Puteți lua aceste date și le puteți combina cu cunoștințele obținute de pe PayScale.com sau Salary.com și listele de locuri de muncă curente online pentru a obține o imagine exactă a ceea ce se așteaptă candidații.
Acestea fiind spuse, este perfect să întrebăm solicitanții despre așteptările lor salariale în ceea ce privește baza plus comisionul plus beneficiile. Merită, de asemenea, să ne întrebăm ce tip de salarizare se așteaptă candidatul pentru restul personalului său.
Pentru a menține salariul corect, pentru companiile mici care își adaugă primul angajat în resurse umane, Jamie Resker, președinte și fondator al Employee Performance Solutions, sugerează căutarea angajării perfecte care are doar trei până la cinci ani în carieră - un reprezentant junior HR care a muncit din greu pentru altcineva și, deși dornic, nu a fost încă singur.
„Cineva care are o rețea de resurse și o mulțime de motivații pentru a ieși singuri este perfect”, spune Resker. „Cineva care este probabil implicat în unele organizații profesionale, astfel încât să poată folosi instrumentele, alții, să spună, politicile lor de telecomunicații și să-i ajute să aducă resurse.”
Daddy Yankee și soția lui
Sapă mai adânc: modalitatea corectă de plată
Angajarea unui director de resurse umane: atragerea solicitanților potriviți
În plus față de prezentarea generală și lista responsabilităților găsite în fișa postului, o listă excelentă de posturi încorporează caracteristicile comportamentale dorite ale angajării dvs. ideale. Dacă nu sunteți sigur de aceste trăsături temporale și experiențiale, Matuson vă sugerează să vă uitați doar în jurul vostru.
„Dacă ai angajați, te uiți la interpreții tăi vedetă și te uiți la ceea ce au în comun”, spune ea. „Într-un start-up, angajatul ideal este cineva care poate îndeplini mai multe sarcini, care are energie ridicată și își poate schimba jocul instantaneu. O persoană care va lucra bine la o firmă de avocatură este foarte diferită. '
Spuneți, pentru un director de resurse umane, trăsături comportamentale admirabile ar putea include încredere, auto-direcție, motivație, responsabilitate și abilitatea de a asculta și de a comunica eficient. Un rând din lista rezultată ar putea citi: „Candidatul ideal va avea abilități excelente de comunicare verbală și se va putea adapta pentru a face față situațiilor care se schimbă rapid. Poziția necesită, de asemenea, abilități puternice de rețea, raționament și gestionare a timpului. Un candidat trebuie să fie capabil să își păstreze încrederea în sarcini precum intervievarea, prospectarea și evaluarea angajaților. '
Apoi, includeți cel puțin un paragraf care detaliază calificările minime, inclusiv experiența educațională și experiențială preferată. A fi detaliat va ajuta la restrângerea grupului de solicitanți.
Fundalul educațional și experiențial preferat poate include și caracteristici comportamentale. În loc de un glonț care să spună „ Sunt necesari 10+ ani de experiență , „ia în considerare ceva de genul” Jucător de echipă cu abilități puternice de conducere și 10 sau mai mulți ani de capacitate demonstrată de a gestiona eficient. '
Dacă te temi de un flux de solicitanți, listarea unui salariu ar putea restrânge fondul. În caz contrar, experții sugerează că nu este necesar - vă limitează, de asemenea, capacitatea de a negocia cu un candidat mai târziu.
Odată ce lista este completă, postați pe site-ul companiei dvs. de locuri de muncă, dacă aveți unul. Suplimentați cu listări în publicații comerciale vizate și media specializate și postări pe site-uri de locuri de muncă online. Dacă site-uri precum Craigslist.org și Monster.com par prea interesante, nu vă faceți griji. În era site-urilor de căutare a păianjenilor, precum Indeed.com și SimplyHired.com, înregistrarea dvs. va fi accesată cu crawlere de motoarele de căutare, iar candidații calificați vor avea ocazia să vă găsească postarea.
Odată ce aplicațiile încep să vină, depinde de dvs. să le sortați și să aflați cine se potrivește calificărilor dvs. și cu cine ați dori să vorbiți. Chiar și experții spun că acest proces este întotdeauna subiectiv.
Sapă mai adânc: sfaturi de recrutare și angajare
Angajarea unui director de resurse umane: intervievarea solicitanților
Dacă interviul pare intimidant, nu uitați că obiectivele dvs. cheie sunt să aflați: poate acest candidat să facă cu adevărat treaba și se vor încadra în cultura de lucru a companiei mele? Desigur, acestea sunt doar elementele de bază. La aceasta, adăugați descoperirea dacă solicitantul posedă trăsăturile comportamentale dorite pe care le-ați prezentat deja.
„Într-un interviu, doriți să treceți peste responsabilitățile și abilitățile de serviciu, iar apoi cealaltă componentă este comportamentul”, spune Jamie Resker, președinte și fondator al Employee Performance Solutions. „Mai ales la început, antreprenorul dorește în mod obișnuit pe cineva care este ca lutul turnabil, nu pe cineva care are personalitatea unei tije de oțel. Vor merge cu fluxul? Pentru că o afacere mică funcționează mult diferit de o companie mare.
Simplu? Elaborarea întrebărilor care generează răspunsuri care afișează cu ușurință răspunsurile la aceste întrebări ar putea să nu fie atât de ușoară pe cât pare. Întrebarea unui candidat dacă funcționează bine sub presiune poate provoca pur și simplu un „da”. Punându-i o întrebare care aplică direct presiune, cum ar fi „ Ce te face să crezi că ești mai bun pentru această slujbă decât toți ceilalți candidați? „sau” Cu ce coleg de serviciu la ultimul dvs. loc de muncă nu v-ați înțeles bine și cum ați gestionat această situație? 'este mai eficient și probabil va oferi un răspuns grăitor. Ipoteticele despre angajarea viitoare a unui candidat la compania dvs. pot fi și mai revelatoare.
Pe măsură ce puneți aceste întrebări comportamentale, deschise, ascultați nu numai conținutul răspunsului unui candidat, ci și vocea și maniera din spatele acestuia.
Matuson spune: „Sunt destul de letargici? Sunt sinceri cu tine? Au făcut ce trebuie? Au cerut ajutor când au avut nevoie de el? După un timp, devine cu adevărat evident că această persoană este un primitor, sau lucrează din greu, sau ia decizii bune. '
Dig Deeper: Behavioral Interviewing: The New Science of Angajare
Angajarea unui director de resurse umane: verificarea referințelor
Verificarea referințelor unui candidat este cea mai ignorată parte a practicii de angajare, dar experții spun că este absolut esențială. Mulți angajatori solicită, de asemenea, ca solicitanții să fie de acord cu verificarea istoricului de credit și verificarea medicamentelor înainte de angajare; acestea sunt opționale și adesea depind de vocație.
Din trei referințe, purtați o conversație telefonică cu cel puțin două și acordați atenție tonului recomandării unei referințe, nu doar conținutului acesteia. Majoritatea oamenilor consideră că nu este înțelept să împiedice ocuparea forței de muncă viitoare pentru un angajat trecut, astfel încât referințele inteligente nu vor spune nimic negativ. Un sfat: lăsați un mesaj vocal care spune: „Aș aprecia un apel înapoi numai dacă considerați că acest candidat este excepțional”. Dacă o referință crede cu adevărat în candidat, el sau ea va returna apelul rapid. Dacă nu auzi de la ei, poți citi și în asta.
Experții în resurse umane recomandă, de asemenea, să încerce să verifice o referință care este nu recomandat de candidat: Vânați o persoană la cel mai recent loc de muncă al solicitantului (pe LinkedIn, de exemplu) care ar fi trebuit să-l cunoască bine și să cereți o opinie.
Și când aveți o verificare de referință la telefon, ce ar trebui să întrebați? Resker, președintele Employee Performance Solutions, spune: „O întrebare pe care îmi place să o pun este„ dacă persoana ar fi putut fi mai eficientă, ce ar fi putut face în mod diferit ”. Mai degrabă decât să întrebi o slăbiciune, ceea ce îi poate face să se simtă inconfortabil. '
cati ani are Tom Morello
Dig Deeper: O verificare de referință pentru pre-angajare
Angajarea unui director de resurse umane: alte bune practici
• Candidații extraordinari ar trebui să urmărească în mod natural un interviu cu un apel sau un e-mail, ceea ce vă va permite să îi invitați cu ușurință la o a doua întâlnire. Faceți acest lucru și permiteți altor manageri să se întâlnească cu potențialii candidați la al doilea interviu înainte de a oferi o poziție. O a doua sau a treia opinie este valoroasă.
cati ani are Monique Coleman
• Creați un program care recompensează angajații actuali pentru trimiterea candidaților apt. Oamenii din cadrul organizației îi pot recunoaște pe ceilalți care s-ar potrivi bine și este puțin probabil să aleagă pe cineva care nu ar trage din greutate.
• Atât în listarea posturilor, cât și în interviu, puneți doar obligații legale și puneți numai întrebări legale. În calitate de angajator, nu aveți voie să puneți întrebări despre vârsta, rasa, crezul, orientarea sexuală sau starea civilă a unei persoane.
• În ciuda unei senzații intestinale bune, nu angajați niciodată la fața locului. Luați-vă timp pentru a examina toți candidații intervievați, atât pentru a avea șanse de reflecție, cât și pentru că doriți să fiți într-o poziție puternică de negociere atunci când discutați despre compensații.
• După ce ați găsit un candidat ideal pe care l-ați intervievat și ați verificat referințele, faceți o ofertă promptă și aduceți acea persoană la bord cât mai curând posibil. Nu uitați că au căutat în mod activ o poziție ideală și ar putea primi mai multe oferte în succesiune rapidă.
Săpați mai adânc: evitați angajarea greșelilor
Angajarea unui director de resurse umane: îmbarcarea în noua angajare
Cuvântul buzz din acest moment este „la bord” pentru a vă asigura că un nou angajat este actualizat și productiv cât mai repede posibil.
Înainte ca noul angajat să intre chiar pe ușă, sunt multe de făcut. Resker rezumă mentalitatea pentru managerii de a accepta: „Angajatorii uită că este foarte înfricoșător să începi un nou loc de muncă. Gândindu-ne la asta din perspectiva unui angajat - nu știu unde sunt situate lucrurile, chiar - cum să știe că îndeplinesc așteptările.
Primul obiectiv ar trebui să fie să se asigure că stația lor de lucru este pregătită și curată. Computerul ar trebui să fie gata de utilizare și ar trebui să fie placa de identificare de pe ușă și cărțile de vizită pe birou - nu cele ale unui incendiu recent.
„Când lucrezi în aceste companii mici, ești întotdeauna insuficient, nu ai niciodată timp”, spune Rudnick. „Dar este cu adevărat important să vă luați timpul pentru a nu pune la curent un nou angajat.”
Un lucru care ajută este să existe politica companiei, inclusiv orientările și procedurile angajaților. Chiar dacă nu aveți un departament de resurse umane, punerea în aplicare a politicilor de resurse umane este esențială încă din prima zi, spun experții. Nu numai că va ușura tranziția către noul loc de muncă pentru angajați, care vor ști ce se așteaptă (nu este niciodată distractiv să trebuiască să întrebi un nou șef „care este politica de vacanță?” În prima zi), ci și să-ți protejeze compania de potențial probleme legale viitoare. Luați în considerare includerea orelor de lucru preconizate, prezența la birou și utilizarea personală acceptabilă a electronicii și spațiului companiei. Cel mai bun pariu este să îl legați într-un ghid sau să aveți un ghid online pentru angajați care este întotdeauna disponibil pentru personal.
Managerii ar trebui să aibă prioritate să programeze în timp real cu un nou angajat în prima sau două zile - și să pună întrebări punctuale despre cum se simt și ce simt că i-ar ajuta în munca lor care nu a fost oferită.
Privind în perspectivă, o companie intenționată să își păstreze noii angajați ar trebui să programeze check-in-uri regulate. Matuson sugerează un manager care se înregistrează cu un angajat după 30, 60 și 90 de zile, doar pentru a întreba ce schimbări ar putea sugera și pentru a le permite să adreseze orice întrebare persistentă într-un mod fără presiune.
Săpați mai adânc: profitați la maximum de angajații de instruire
Angajarea unui director de resurse umane: încă o notă
Dacă toate acestea par copleșitoare (hei, nu aveți încă un director de resurse umane, deci nimeni nu judecă), există servicii de angajare, vânători de cap și angajați consultanți cărora le puteți contracta oricare sau întregul proces.
