Cronistul Inc.com, Alison Green, răspunde la întrebări despre problemele legate de locul de muncă și management - de la toate cum să te descurci cu un șef de micromanagement despre cum să vorbești cu cineva din echipa ta despre mirosul corpului .
Un cititor întreabă:
Aparțin unei biserici la care familiile oamenilor au participat de generații. Unul dintre membrii noștri a acționat ca secretar de mai bine de 20 de ani. Acum câțiva ani, am angajat un nou pastor și acest secretar nu-l place. A fost întotdeauna o persoană înțepătoare cu care să lucreze, depășindu-și frecvent granițele profesionale din cauza conexiunilor familiale. Cu toate acestea, în ultimii ani, atitudinea ei neprofesionistă a început să afecteze restul membrilor, precum și grupurilor din afara.
Ea a refuzat să îmbrățișeze și să utilizeze o nouă tehnologie care i-ar permite să se adapteze la schimbarea locului de muncă, iar calitatea muncii sale s-a înrăutățit de-a lungul timpului. Astăzi, într-o ședință despre o viitoare strângere de fonduri, ea a apărut și l-a acuzat public pe pastor de deturnarea unor fonduri din buget. Comitetul de finanțe a asigurat-o că despăgubirea pastorului a fost corectă și în conformitate cu standardele folosite de consiliul de conducere al denominației noastre și a vorbit despre ele, întrebându-le: „Oh, deci trebuie să facem ceea ce spun ei?” Parcă ar fi uitat că este angajată, iar membrii comitetului și consiliul de conducere sunt șefii ei.
cât de înaltă este Evelyn Lozada
Se pare că și-a făcut nume și și-a pierdut cumpătul cu soția pastorului în privat, numind-o „învinsă” și țipând pastorul pentru că purta blugi la birou sâmbăta. De asemenea, a luat decizii care nu sunt treaba ei, cum ar fi dacă grupurile din afara pot folosi sau nu facilitățile sau cine poate contribui cu ce articole și talente la care evenimente bisericești. A fost răutăcioasă și intimidantă față de ceilalți membri ai bisericii în general.
Sunt curios cu privire la modul în care ați aborda această situație. Problema principală este că amenință că va pleca într-un bufnit și va lua familia și prietenii cu ea. În mica noastră biserică, acest lucru va avea de fapt un impact.
Simt că acest lucru a devenit un conflict de interese. Dacă nu respectă pastorul, nu poate lucra ca asistent al acestuia. Sunt de părere că ar trebui să-i spunem că preocupările sale sunt binevenite ca membru al bisericii, dar că nu mai este binevenită să rămână în calitate de angajat, deoarece nu și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile de serviciu. Simt, de asemenea, că, odată ce a plecat și nu va provoca probleme, vom atrage mai mulți oameni, pentru că nu vom avea pe cineva atât de descurajat, care să acționeze în fața bisericii. Cum ați aborda această situație?
Verde răspunde:
cati ani are nat zang
Da, sunt total de acord cu tine. Singurul lucru pe care l-aș modifica este că, pentru că există o audiență pentru această decizie (alți membri ai bisericii), ar fi înțelept să-i dai secretarului un ultim avertisment înainte de a-l concedia - stabiliți clar cum vă așteptați să lucreze în slujba ei și ce comportament este inacceptabil și nu poate continua și spuneți clar că, dacă problemele nu sunt rezolvate imediat, va trebui să o lăsați să plece. Se pare că este probabil o cauză pierdută și nu este probabil să înceapă brusc să performeze la nivelul necesar, dar oferindu-i un avertisment și o șansă finală, biserica va putea spune membrilor care întreabă situația pe care au făcut-o. lucrurile acelea.
Dar iată marele lucru pe care vreau să-l ia oamenii din scrisoarea ta: nu te poți lăsa ostatic al unui angajat rău.
Aud în mod regulat managerii spunând că avem un angajat teribil care cauzează probleme precum X, Y și Z, dar nu o putem concedia pentru că va provoca tulburări pentru personal / este conectată la un VIP pe care trebuie să îl păstrăm fericită / nimeni altcineva nu știe cum să-și facă treaba foarte crucială / are prea multe cunoștințe instituționale / ne va vorbi în comunitate etc. ” De îndată ce vă auziți spunând că nu puteți concedia un angajat rău din cauza Motivelor, acesta este un steag că aveți o problemă uriașă pe mâini și că trebuie să începeți imediat și activ să lucrați pentru a schimba situația. Tu avea pentru a găsi o modalitate de a fi OK cu concedierea angajaților răi; nu poți lăsa organizația ta să fie ostatică unei forțe distructive.
Și într-adevăr, motivele pentru care oamenii se simt „ținuți ostatici” sunt, în general, destul de proaste. Dacă nu vei lăsa pe cineva să plece pentru că nimeni nu știe cum să-și facă treaba, ce vei face când va demisiona într-o zi? Sau are o problemă gravă de sănătate care o îndepărtează de la serviciu câteva luni? Sau face cereri pe care pur și simplu nu le poți satisface? Sau, dacă nu lăsați pe cineva să plece pentru că vă va vorbi la gunoi în comunități importante, de ce încredințați cunoștințele despre funcționarea interioară a organizației dvs. cuiva care credeți că ar acționa ca un dușman dacă i se va da ocazia? Și chiar ești dispus să îi oferi acestei persoane ceea ce înseamnă puterea de a-ți cere orice dorință?
Valoarea netă a lui Jasmine Guy 2015
Dacă te simți ostatic față de un angajat rău, nu poți doar să ridici din umeri și să-ți dai seama că trebuie să te descurci. Trebuie să lucrați activ pentru a vă elibera pe dvs. și organizația dvs. de acea capcană. Uneori, asta înseamnă durere pe termen scurt (ca și cum un VIP este supărat pe tine - deși adesea acest lucru poate fi clarificat printr-o relatare simplă a ceea ce s-a întâmplat). Dar 99% din timp, tratarea acelei dureri pe termen scurt, vă va salva mult mai multă durere pe termen lung.
Doriți să trimiteți o întrebare proprie? Trimete-o la alison@askamanager.org .
