În primele zile, Employco a jucat rapid și slab cu titlurile de post. În urmă cu zece ani, fondatorii companiei, o firmă de consultanță în domeniul resurselor umane și furnizor de asigurări, au decis că titlurile de categoria grea vor da credibilitate noii lor întreprinderi și vor ajuta clienții de pe teren. Au spus că o companie nu este o companie fără un CIO. Și, cu bani strânși, împărțirea câtorva titluri înalte a servit ca o modalitate ieftină de a atrage angajați inteligenți - și de a-i menține în jur.
În următorul deceniu, Employco, cu sediul în Westmont, Illinois, a evoluat de la un start-up cu mai puțin de 10 angajați la o afacere consacrată cu 17.000 cu normă întreagă și parțială. Din păcate, pe măsură ce compania s-a extins și rolurile executivilor de vârf au devenit mai complexi, unii angajați nu au fost la înălțimea cerințelor care au venit cu titlurile lor. Altora nu aveau cu totul acreditări tradiționale de nivel superior, după ce își obțineau titlurile în mod implicit sau din necesitate. Așadar, în urmă cu doi ani, Rob Wilson, președintele Employco, a decis să revizuiască politica de titulare a companiei, acordând titluri mai mici unei jumătăți de duzină de cadre superioare. Nu a luat decizia ușor. „Dacă iei titlul cuiva, există șanse mari să pierzi acea persoană”, spune el. „Dar a trebuit să ne uităm la ceea ce era mai bine pentru companie.”
Profesioniștii în resurse umane îl numesc „suprasolicitare”, iar Employco este departe de a fi singura companie care a fost înțepenită de aceasta. Practica a devenit răspândită când economia a scăzut în 2000, iar companiile fără bani au început să distribuie titluri strălucitoare în loc de majorări sau bonusuri. Dar a devenit curând evident că ceea ce părea o mișcare de economisire a costurilor a venit cu o etichetă de preț. Nu numai că mulți vicepreședinți și manageri superiori s-au dovedit a fi necalificați pentru slujbele lor, dar angajații au început să pieptene internetul pentru a afla ce persoane plăteau cu titluri similare. Rezultatul a fost o nemulțumire pe scară largă cu privire la dimensiunea relativă a salariilor lor, spune Bill Coleman, vicepreședinte senior pentru compensații pentru Salary.com. Într-adevăr, un sondaj recent realizat de Salary.com a constatat că aproape 80 la sută dintre angajații care pretind că sunt subplătiți sunt de fapt plătiți în exces, destul de plătiți sau dețin titluri care nu se potrivesc cu locul lor de muncă. Aproximativ 30 la sută dintre acei respondenți au fost, probabil, suprasolicitați, potrivit Coleman. „Mulți manageri de acolo nu gestionează pe nimeni și nimic”, spune Coleman. „Nu sunt legate în mod rațional de o ierarhie corporativă.”
dragostea brandi și etnia hip hop
Piața forței de muncă din ce în ce mai dificilă face ca titlurile să fie și mai dificile, deoarece solicitanții de locuri de muncă de calitate își permit să fie pretențioși. „Suntem într-o epocă centrată pe muncitori”, spune Sharon Jordan-Evans, co-autor al Iubiți-i sau pierdeți-i: obțineți oameni buni să rămână . „Războiul talentelor este înflăcărat și asta înseamnă că angajații au mai multe opțiuni, mai multă putere.” Oferind titluri de post fanteziste, puteți sugera ego-uri și convinge talentul prin ușă, sugerează ea.
Dar a face acest lucru poate fi riscant. Wilson de la Employco, de exemplu, își dorește să fi fost mai atent cu privire la titlurile de post încă de la început. Lucrurile au devenit deosebit de dificile în urmă cu câțiva ani, când Employco a început să angajeze manageri cu adevărat experimentați pentru prima dată. Compania avea deja mai mulți VP de vânzări atunci când Wilson a angajat o nouă persoană cu titlul de vicepreședinte pentru a supraveghea departamentul, o mișcare care a stârnit confuzie și resentimente în rândul unor angajați. „Nu a fost faptul că ceilalți vicepreședinți nu s-au priceput la ceea ce au făcut”, spune Wilson. „Doar că nu erau lideri și manageri eficienți.”
După ce problema suprasolicitării a devenit evidentă, Wilson și alți câțiva manageri au început să revizuiască angajații în poziții cheie. Când au constatat că unui membru al personalului îi lipsesc abilitățile și experiența necesare, s-au întâlnit cu fiecare pentru a le explica faptul că titlul postului era în schimbare. În unele cazuri, angajaților li sa spus că își vor împărtăși titlul cu un coleg de muncă mai experimentat.
nunta cu ryan haddon si marc blucas
Vestea nu a mers prea bine. Nimeni nu a renunțat la fața locului, dar cei mai mulți au continuat. Într-un caz, Wilson a informat un manager de salarizare foarte apreciat că își va împărtăși titlul cu un angajat pe care îl supraveghea. „A plâns destul”, își amintește el. „Era o angajată bună, dar trebuia să aducem un manager mai puternic.” Aranjamentul a durat aproximativ un an, înainte ca angajata miffed să plece pentru a-și începe propria afacere.
O modalitate de a evita astfel de dureri de cap este standardizarea calificărilor necesare pentru a trece la un anumit titlu. Dacă este posibil, recompensați stelele neliniștite cu avantaje precum bani sau zile suplimentare libere în loc de titluri noi. De asemenea, luați în considerare distribuirea titlurilor de muncă mai puțin generice. De exemplu, Wilson a schimbat titlul „executiv de cont” în „consultant de risc”. Noul titlu este mai exact, spune el, din moment ce angajații care dețin această funcție evaluează expunerea la risc a unui client legată de compensația lucrătorilor, impozite și costuri ale beneficiilor. Și datorită numelui mai specific, angajații au o perioadă mai grea de comparare a titlurilor și a salariilor, cu cele ale prietenilor lor și în cadrul sondajelor salariale. Noua politică a eliminat suprasolicitarea și a clarificat cerințele și așteptările postului. „Acum toată lumea știe că dacă există o promoție, acea persoană merită noul titlu”, spune Wilson.
Eliminarea titlurilor este o altă opțiune. Aceasta a fost abordarea adoptată de Richards Group, o firmă de marketing din Dallas. Pe măsură ce compania a crescut, a crescut și tendința de a adăuga titluri mai mari și mai bune, își amintește Diane Fannon, director al companiei. - Începi să te gândești dacă îi vei da lui Sue un nou titlu, atunci îi vei da și lui Jane unul? ea spune. „Se strecura ca niște buruieni rele”. Directorii au început să petreacă o cantitate excesivă de timp potrivind angajații cu titlurile. Între timp, se temeau că angajații vor deveni obsedați să urce pe scara corporativă.
Până în 2003, existau mai mult de cinci titluri diferite, inclusiv director de cont și director de cont, doar în departamentul de management al mărcii al companiei. Fannon și colegii ei au început să creadă că diferitele titluri erau inutile și adesea lipsite de sens. Atunci au început să se joace cu ideea de a revigora drastic abordarea companiei în ceea ce privește titlurile de post. În primul rând, au făcut un sondaj informal al clienților lor, care au spus că nu le pasă de titlul persoanelor care își gestionau conturile. Câțiva clienți au considerat chiar ideea de a elimina titlurile de posturi ca fiind de ultimă oră - nu este o impresie rea pentru o firmă de marketing. În urmă cu trei ani, Grupul Richards a șters titlurile a 560 de angajați și i-a dat celor 20 de directori ai companiei același titlu: director. Unii angajați de multă vreme nu se temeau de această mișcare, în special cei care petrecuseră ani buni câștigând titluri înalte. Cu toate acestea, nimeni nu a renunțat, iar personalul pare să fie acum mai concentrat pe slujbele lor decât pe titlurile lor, spune Fannon.
Lipsa titlurilor ierarhice a ajutat, de asemenea, să atragă noi recruți. La scurt timp după ce Richards Group a pus în aplicare noua politică, un solicitant de locuri de muncă, care abia ieșise din școală, l-a întrebat pe Fannon: „Înseamnă asta că pot să iau vreun proiect fără un titlu care să mă împiedice?” În acel moment, Fannon știa că noul sistem va funcționa.
