' Care este rata ta de succes cu noile angajări? - L-am întrebat pe Ron (nu numele lui adevărat).
cât de înalt este Charles Stanley
' Ce vrei să spui „rata de succes” ? ' el a intrebat.
' Din 10 angajări, câți dintre ei ați numi un succes, adică șase sau douăsprezece luni mai târziu, sunteți încă mulțumit de angajarea pe care ați făcut-o? '
Ron se opri o clipă, arătând foarte incomod. ' Știi, nu mi-am pus niciodată această întrebare, nu sunt absolut sigură, dar dacă am fost brutal sincer, poate în jur de 40% au fost angajați cu succes, restul fie a trebuit să demitem, fie au părăsit compania înainte de sfârșit din primul lor an. '
Gândește-te la asta pentru o clipă. Șase din zece angajați ai lui Ron erau săraci. Și dacă accesul meu este cel mai important din America de Nord coaching de afaceri compania m-a învățat orice - acesta este statu quo-ul pentru majoritatea companiilor.
Cu toate acestea, care este costul unei angajări proaste? Gândiți-vă la toate orele de interviu și la zilele de orientare și la întreruperea afacerii dvs. Potrivit unui studiu realizat de Societatea pentru Managementul Resurselor Umane, o angajare proastă ar putea costa compania dvs. de până la 5 ori salariul anual al unei angajări proaste. Și Harvard Business Review a împărtășit că până la 80 la sută din cifra de afaceri a angajaților este cauzată de practicile și deciziile slabe de angajare.
Aici, într-un singur loc, este sistemul meu preferat în 5 pași de angajat corect. Când urmați acești cinci pași, vă creșteți radical șansele de a efectua o angajare de succes. Este nevoie de mai multă muncă decât să plasați un anunț și să vă angajați din intestin? Desigur, dar când luați în considerare costurile reale ale unei angajări proaste, este o investiție care merită timpul și energia.
Pasul 1: Determinați, în scris, exact de cine ai nevoie și ce vor face pentru tine.
Listeaza:
- Sarcinile și responsabilitățile acestei noi angajări.
- Setul de experiență pe care doriți să îl aibă.
- Calitățile pe care le căutați în această persoană.
- Valorile pe care această persoană trebuie să le îmbrățișeze.
Apoi, rezumați-vă lista experiențelor, calităților și valorilor dorite în 3-5 „Must Haves”. Care sunt calitățile, experiențele sau trăsăturile 3-5 pentru a avea succes în acest rol pentru compania dvs.?
Felicitări, acest pas simplu nu numai că îți va crește șansele de succes în interviuri pentru „trebuie să ai”, dar ai acum un mini „card de scor” împotriva căruia poți nota fiecare candidat pe care îl consideri. Nu vă lăsați influențați de clopotele și fluierele, angajați-vă pentru cei care trebuie. Lăsați-vă nevoia să vă domine procesul de angajare.
Pasul 2: Creați și urmați planul de joc de recrutare
Planul dvs. de recrutare include următoarele:
- Un anunț atrăgător, bine scris, pentru „ajutor dorit” pentru funcție. Dacă este pentru o poziție operațională, includeți detalii clare și concrete cu privire exact la ceea ce căutați. Dacă este pentru o poziție de vânzări / marketing, asigurați-vă că anunțul dvs. este scurt și concis. Vă sugerăm să solicitați solicitanților să răspundă prin e-mail la o sumă, o scrisoare de intenție și un istoric al salariilor. Acest lucru vă permite să faceți rapid un ecran de primă trecere și să economisiți timp, plus că aflați multe despre intervalul de câștiguri pentru poziție.
- Stabiliți dacă aveți deja pe cineva din echipa dvs. care să se potrivească cu ceea ce căutați. La urma urmei, de ce nu ați vrea să oferiți unui membru al echipei existent care se potrivește cu nevoia dvs. o șansă la această ocazie? Multe companii trec cu vederea propriei echipe existente.
- Răspândiți cuvântul printre cei din rețeaua dvs. extinsă și împărtășiți-le anunțul „ajutor dorit”. Roagă-ți echipa să facă același lucru. Unele dintre cele mai bune angajări ale mele mi-au fost trimise de membrii echipei mele existente.
- Listează-ți anunțul online . Găsiți cele mai bune site-uri pentru a posta anunțul pentru zona, industria și poziția în sine.
- Creați o listă a companiilor în care ați găsi candidatul ideal și apelați persoanele pe care credeți că ar putea fi o potrivire potențială. Întrebați dacă știu de cineva ca ei care ar putea fi interesat de slujbă. (Mulți vor avea o rețea bună și unii ar putea fi chiar interesați de poziția în sine.) Această tehnică simplă, dar puternică, este utilizată de mulți recrutori profesioniști.
- Utilizați rețelele sociale online precum LinkedIn.com pentru a găsi potențiali candidați.
- Luați în considerare angajarea unei companii de recrutare pentru a găsi persoana potrivită. Deși este cea mai scumpă opțiune de la suprafață, dacă poziția este una critică sau dacă sunteți o companie care nu este calificată în recrutare, este adesea cea mai rapidă, mai puțin costisitoare și cea mai rentabilă soluție.
Pasul 3: examinați-vă grupul de candidați și efectuați un proces de interviu în 3 pași pentru a găsi primii trei candidați pentru interviul / finalele dvs. finali.
unu : Sortează rapid candidații prin intermediul resurselor, scrisorilor de intenție și istoricul salariilor. Notează-le A, B și C. Aruncă fiecare aplicație care nu este „A” în folderul tăiat. Nu pierde nici măcar un moment din timpul tău pe ele.
Două : Ecranul telefonului cuprinde primii 8-12 candidați „reluați”. Acest lucru poate fi făcut de dvs. sau de cineva din echipa dvs. Obiectivul dvs. este să împărțiți rapid această listă la 5-6 candidați puternici cu care veți face un ecran de telefon mai detaliat.
Trei : Organizați un interviu telefonic aprofundat cu primii 5 sau 6 candidați și selectați trei pentru a vă întâlni personal. Confirmați că toate cele trei sunt foarte puternice în ceea ce privește „must have” (ne clasificăm solicitanții pe fiecare dintre must have pe o scară de la 1-10, astfel încât să le putem compara mai ușor.) De asemenea, confirmați că fiecare dintre cele trei le consideră compania și oportunitatea dvs. de muncă, alegerea lor numărul unu înainte de a vă angaja să le faceți finaliste.
„Paul, așa cum am explicat mai devreme în acest proces, scopul nostru este să ne restrângem căutarea până la ultimii trei candidați de top pentru această poziție. A fost greu de făcut având în vedere câți candidați doresc postul. Și cred că ați putea fi unul dintre primii trei. Acum, Paul, înainte de a-ți oferi unul dintre cele trei spoturi „finaliste”, vreau doar să mă asigur, este o poziție pe care știi că o dorești? Știu că trebuie să discutăm în continuare prin compensare și toate astea, dar presupunând că este corect pentru funcție, este aceasta o oportunitate pe care o doriți și suntem compania din care doriți să faceți parte? Dacă nu, vă rog să-mi spuneți și vom merge în altă direcție pentru ultimele trei locuri ... Mă bucur să-l aud pe Paul, spuneți-mi, care sunt motivele principale pentru care ne-ați ales?
Se întâmplă multe lucruri în acest script. Vă încurajez să vă întoarceți și să o citiți a doua și a treia oară. Orice ați face, nu permiteți unui solicitant să fie unul dintre cei trei candidați finali, fără a vă confirma în mod clar că dorește postul. Este obligatoriu din punct de vedere juridic? Desigur că nu, dar este un angajament psihologic critic și o protecție esențială împotriva pierderii timpului.
Pasul 4: intervievează în profunzime cei trei finaliști.
Puteți decide să faceți mai mult de un interviu în persoană. Luați-vă timp și cunoașteți cei mai buni candidați înainte de a face alegerea finală.
Vă sugerez cu tărie să faceți acest interviu cu una sau două persoane care participă. Acest lucru vă permite să observați mai mult și să vă faceți griji mai puțin cu privire la întrebările pe care să le puneți.
Planificați-vă întrebările în avans, împreună cu cine va întreba și aproximativ când. Utilizați această listă de întrebări ca schelet pentru modul în care va merge interviul, lăsând spațiu pentru alte linii de întrebări care apar în timpul interviului. (Salvați-vă structura interviului ca șablon de utilizat pentru sistemul dvs. de angajare.)
După fiecare interviu, informați echipa de interviu despre candidat. Care au fost punctele sale forte? Puncte slabe? Cum a evaluat el sau ea pe o scară de la 1-10 la trei până la cinci calități „trebuie să aibă” sau seturi de experiență pentru funcție? Veți găsi că este greu să vă amintiți candidatul unu când vorbiți cu candidatul trei două zile mai târziu, așa că luați note detaliate.
Pasul 5: Angajați persoana dvs. câștigătoare.
Odată ce ați găsit membrul cheie al echipei, aduceți-l pe acea persoană la viteză și treceți-o să preia acea zonă cheie a afacerii dvs. (Amintiți-vă, procesul nu s-a încheiat până nu ați reușit să vă îmbarcați cu succes noua dvs. angajare.)
Rămâneți concentrat pe configurarea noului dvs. membru al echipei pentru a câștiga. Asta înseamnă că nu renunțați doar la toate responsabilitățile și nu alergați și nici nu gestionați acea persoană până la moarte.
Treceți cu grație noua dvs. angajare în rol, astfel încât, după trei luni, el sau ea să își asume 80% din responsabilități și cu șase luni, 90-95%. În termen de 12 luni, noul dvs. membru al echipei ar trebui să „dețină” în întregime rolul.
Dacă doriți să aflați mai multe despre scalarea inteligentă a companiei dvs., sunt pe cale să predau un nou webinar care se va concentra în mare parte pe modul în care vă puteți dezvolta afacerea fără a vă sacrifica sănătatea, familia sau viața pentru a o face.
Dacă doriți să mă alăturați acestui curs special pentru seminarii web, vă rog doar Click aici pentru a afla detalii și pentru a vă înregistra. (Este gratis.)
