Urăsc să încep cu o notă sumbră, dar este necesar. Aducerea câtorva mere proaste din cauza lipsei diligenței în procesul de angajare poate fi foarte costisitoare (și inexcusabilă). Consultați aceste statistici recente:
- Poate costa 33% din salariul unui angajat să-l înlocuiască ( HR Dive )
- Angajații dezangajați costă organizațiile între 450 și 550 miliarde USD anual ( Institutul de logodnă )
56 la sută dintre lucrători intenționează să caute un nou loc de muncă în următoarele 6 luni ( PayScale )
OK, cine vrea să angajeze muncitori dezangajați care vor salva nava după șase luni de muncă, ridică mâna? Nu cred asta. Deci, ce dă?
Oferind compensare competitivă și beneficii mari deoparte, este mult prea obișnuit ca managerii de angajare fără experiență să pună întrebări greșite la interviu pentru a determina candidații la locuri de muncă în funcție de locul de muncă / cultură și abilitățile oamenilor care oferă succesul la locul de muncă. Aceasta este o problemă care trebuie remediată.
Soluția la problema
Dacă nu folosești știința intervievarea comportamentală în procesul de angajare, riscați cu adevărat dezastrul prin aducerea persoanelor greșite.
În esență, dacă puneți întrebări comportamentale-interviuri, nu mai puneți întrebări care să conducă la răspunsuri vagi sau ipotetice (de exemplu, „De ce ar trebui să vă angajăm?”), Ci puneți întrebări la care trebuie să se răspundă pe baza faptelor .
Acest lucru oferă managerilor care angajează un avantaj clar; candidații pot să nu aibă șansa de a furniza povești pregătite sau răspunsuri scriptate atunci când se confruntă cu întrebări de interviuri comportamentale.
Iată câteva întrebări pe care veți dori să le puneți, în ceea ce privește ceea ce face un angajat performant pentru echipa sau compania dvs.
cati ani are nicole williams
4 întrebări pentru a evalua motivația.
Simon Sinek a spus odată: „Când oamenii sunt investiți din punct de vedere financiar, vor o rentabilitate. Când oamenii sunt investiți emoțional, vor să contribuie. ' Nimic nu depășește puterea unui angajat cu adevărat angajat, dar mai întâi, trebuie să aibă dorința înnăscută pentru ca lucrurile să se întâmple de la sine. Încercați aceste întrebări dovedite pentru a evalua motivația.
câți ani are william petersen
- Descrieți un moment în care ați recunoscut că nu ați putut îndeplini mai multe termene. Ce ai făcut în legătură cu asta?
- Povestiți-ne despre o idee pe care ați început-o, care presupunea colaborarea cu colegii dvs. care a îmbunătățit afacerea.
- Când ai avut timp suplimentar disponibil într-o poziție anterioară, descrie modalitățile pe care le-ai găsit pentru a-ți face munca mai eficientă sau ce tehnici ai învățat pentru a te face mai eficient sau mai productiv?
Cum reacționați atunci când vă confruntați cu multe obstacole în timp ce încercați să atingeți un obiectiv? Cum depășești obstacolele?
3 întrebări pentru a evalua abilitățile excepționale de comunicare.
Antreprenorii miliardari sunt de acord că abilitățile de comunicare generează succesul. Warren Buffett a spus odată: „Fără abilități bune de comunicare nu vei putea convinge oamenii să te urmeze, chiar dacă vezi deasupra muntelui și ei nu o fac”. Iată întrebările pe care ar trebui să le luați pentru a evalua abilitățile de comunicare ale candidaților dvs. la serviciu.
- Aveți un mic dezacord cu un coleg de serviciu. Cum l-ați rezolva independent de supervizorul dvs. imediat?
- Povestește-mi despre o situație în care a trebuit să vorbești pentru a obține un punct care a fost important pentru tine.
- Dați un exemplu de moment în care ați convins un șef, client sau coleg din punctul dvs. de vedere, chiar și atunci când persoana respectivă nu a fost de acord cu dvs.
3 întrebări pentru a evalua fiabilitatea
Fiecare companie are nevoie de oameni de încredere care nu se vor preocupa de îndeplinirea sarcinilor importante sau de respectarea termenelor esențiale. Când cauciucul se întâlnește cu drumul, vrei să știi că au spatele, mai ales în timpul crizei. Puneți aceste întrebări:
1. Povestește-mi despre un moment în care ai promis că vei gestiona ceva la locul de muncă care a fost fie foarte dificil și / sau a venit într-un moment solicitant.
2. Dați un exemplu despre modul în care lucrați într-o situație în care trebuie să acordați prioritate și să efectuați mai multe sarcini fără supraveghere.
3. Cum definiți ce înseamnă să fiți un angajat eficient și de încredere?
3 întrebări pentru a evalua flexibilitatea
În contextul antreprenorial, lucrurile se schimbă adesea și rapid. Pentru a exclude candidații rigizi care nu pot să se aplece cu vântul în medii de pornire imprevizibile, va trebui să le evaluați flexibilitatea. Incearca astea:
1. Povestește-mi despre un moment în care a trebuit să te adaptezi la o schimbare de direcție, indiferent dacă a fost o nouă strategie de afaceri, o schimbare într-un proiect sau o orientare către client sau o conducere de top. Cum ai reacționat? Care a fost rezultatul?
2. Dați un exemplu de moment în care ați avut două proiecte importante care concurau pentru timpul dvs. Cum te-ai descurcat? Ce s-a întâmplat?
3. Descrieți un timp în care a trebuit să vă adaptați rapid la modificările asupra cărora nu ați avut niciun control. Care a fost impactul schimbării asupra ta? Despre munca sau proiectul tău?
2 întrebări pentru a evalua dorința de a învăța și de a crește
Împreună cu motivația și impulsul vine și dorința înnăscută de a se face în mod constant mai bun prin expunerea la lucruri noi. Aceasta este o persoană pe care o doriți în echipa dvs. Puneți aceste întrebări:
1. În poziția dvs. anterioară, ce abilități sau competențe specifice ați căutat pentru a vă îmbunătăți pe voi înșivă și pentru a-i ajuta pe ceilalți să se îmbunătățească singuri?
2. Descrieți un moment în care ați realizat că aveți nevoie de abilități sau cunoștințe suplimentare pentru a avea succes. Care a fost abordarea ta pentru a dobândi aceste abilități?
4 întrebări pentru evaluarea inteligenței emoționale
Într-o raport recent care a chestionat peste 600 de manageri de resurse umane, sa stabilit că inteligența emoțională este extrem de importantă în mediile de lucru în care profesioniștii interacționează cu o gamă largă de oameni. Raportul subliniază importanța angajării managerilor care sunt pregătiți să adreseze următoarele tipuri de întrebări pentru a ajuta la determinarea capacității de inteligență emoțională:
- Dacă ați raportat anterior mai multor supraveghetori în același timp, cum ați ajuns să cunoașteți preferințele fiecărei persoane și să jonglați cu prioritățile conflictuale?
- Povestește-mi despre un conflict la locul de muncă în care ai fost implicat, fie cu colegii tăi, fie cu altcineva din companie. Cum ați gestionat acest conflict și ați reușit să îl rezolvați?
- Care ar spune un șef anterior că este domeniul pe care trebuie să lucrați cel mai mult? Ați luat măsuri de îmbunătățire în acest domeniu și, dacă da, ce ați încercat să schimbați?
- Povestește-mi despre o zi în care totul a mers prost. Cum te-ai descurcat?
Adu-l acasă
Când luați în considerare răspunsurile pe care le căutați despre motivație, comunicare, inteligență emoțională și restul, evaluați abilitățile înnăscute ale unui candidat care se potrivesc cu locul de muncă pentru care este sau nu intervievat. De exemplu, nu doriți să angajați un candidat căruia îi place cel mai mult să lucreze singur pentru pozițiile dvs. care necesită o comunicare puternică pentru rezolvarea problemelor într-un cadru de echipă.
cati ani are Jessica Biel
Deoarece comportamentele pe care un candidat le-a demonstrat în funcții similare anterioare sunt susceptibile de a fi repetate, candidații sunt obligați să împărtășească situații în care este posibil să fi expus sau nu comportamentele pe care doriți să le evaluați pentru pozițiile dvs.
