Conducerea este grea și toți liderii se descurcă. Știu, sună nebunesc, dar este adevărat. Chiar și Steve Jobs a făcut câteva greșeli colosale. Ocazional, toți arătăm că suntem oameni, că uneori îl înaripăm și că nu avem toate răspunsurile.
Unul dintre experții mei preferați în leadership, Seth Godin, explică faptul că, pentru lideri, este incomod să spunem: „Vreau să merg acolo și voi fi responsabil pentru a ne duce acolo și nimeni nu a fost vreodată acolo și nu sunt sigur cum să ajung acolo, dar hai să mergem. Pentru a face viziunile noastre o realitate, trebuie să câștigăm încrederea adepților noștri.
Deoarece suntem atât de dependenți de ceilalți pentru a merge mai departe, este important să recunoaștem comportamentele care vă vor dezactiva și înstrăina susținătorii dvs. Iată cele 9 comportamente cele mai polarizante și distructive pe care le pot prezenta liderii.
1. Inautenticitatea.
Liderii autentici rămân fideli la ceea ce cred. Conform Profesor George Harvard Business School și expert în leadership autentic Bill George, liderii autentici rămân fideli valorilor și misiunii lor chiar și în fața dificultăților.
Nu renunță pur și simplu pentru că ar fi ușor să o faci. Ei pot fi încredințați să apară în același mod, de fiecare dată, pentru că operează dintr-un loc de onestitate totală. Angajații știu când liderii o prefac.
2. Falsele promisiuni.
Liderii trebuie să fie atenți la morcovii pe care îi atârnă pentru a-și motiva angajații. Dacă un lider face o promisiune, angajații săi au tot dreptul să se aștepte la o continuare.
Atât de des, liderii împărtășesc idei în căldura unei conversații, fără să-și dea seama că angajații iau fiecare cuvânt în inimă. Marshall Goldsmith's Ceea ce te-a adus aici nu te va duce acolo explică faptul că atunci când liderii oferă sugestii sau idei, angajații le aud ca porunci sau promisiuni.
Nerespectarea unei promisiuni - oricât de mare sau de mică - va încălca încrederea angajaților.
3. Ambiguitate.
Angajații necesită specificitate atunci când vine vorba de comunicarea direcției. Ambiguitatea semnalează două lucruri: 1) lipsa de claritate în ceea ce privește direcția și 2) secretul.
Ambele impresii conduc la neîncredere și scepticism. Cu cât poți fi mai clar în ceea ce privește viziunea și direcția, cu atât mai repede îi vei angaja pe ceilalți.
4. Comunicare unidirecțională.
În organizațiile tradiționale ierarhizate, informațiile curgeau de sus în jos, printr-o pâlnie bine controlată. Angajații pur și simplu și-au făcut treaba și au primit informațiile precise pe care conducerea le-a dorit să le aibă.
Astăzi, angajații au o voce puternică. În culturile sănătoase, acestea sunt împuternicite să contribuie cu idei și observații. Angajații au feedback valoros și vor să fie ascultați.
Există multe modalități de a crea o cultură a comunicării bidirecționale, inclusiv solicitarea de rutină a unui feedback anonim și abordarea acestuia în Întâlnirile Primăriei . Angajații dvs. sunt singura dvs. resursă cea mai valoroasă pentru informații despre ceea ce se întâmplă în organizația dvs.
5. Agendele personale / conducerea condusă de ego.
Liderii au nevoie de piei groase pentru a se alimenta prin eșecuri și negativitate. De asemenea, au nevoie de o încredere puternică în sine din cauza necredincioșilor care își pun la îndoială abilitățile și ar găsi plăcere să-i vadă eșuând.
Cu toate acestea, liderii trebuie să-și verifice ego-urile la ușă și să se asigure că își supun propriile agende personale spre binele mai mare al organizației. Acesta poate fi unul dintre cele mai dificile comportamente de eliminat, deoarece necesită multă conștientizare de sine și onestitate cu privire la motivația personală.
6. Furia.
Nu există loc în conducere pentru mânia necontrolată. Transmite frică, lipsă de respect, lipsă de control și lipsă de îngrijorare pentru cei care primesc.
Este adevărat că stresele care însoțesc călătoria de conducere sunt intense și potențial debilitante. Cu toate acestea, nu este responsabilitatea angajaților noștri să fie sursele noastre emoționale de sprijin, motiv pentru care este esențial să căutăm opțiuni sănătoase și comunități de sprijin pentru a elibera sau a împărtăși frustrările noastre.
7. Refuzul delegării / împuternicirii.
Conducerea este un efort de echipă. Când angajații se alătură organizației dvs. și vă susțin viziunea, aceștia aduc experiență și abilități care vă pot avansa strategia. Poate fi dificil să eliberați controlul, știind că alții nu pot face lucrurile exact așa cum ați face dvs.
Cu toate acestea, o persoană - sau chiar o echipă de lideri într-o organizație în creștere - nu poate îndeplini toate sarcinile. Delegare eficientă vă permite să vă concentrați asupra a ceea ce faceți cel mai bine și a ceea ce vă place cel mai mult.
Delegația nu numai că vă extinde abilitatea de a face lucruri și creează concedieri în cadrul firmei dvs.; de asemenea, le spune angajaților tăi că ai încredere în ei. Angajații vor să știe că produc impacturi și contribuții. Vor să se simtă necesari și împuterniciți.
8. O atitudine de superioritate / lipsă de apreciere.
Angajații își văd șefii și comunitatea de nivel C foarte diferit de modul în care se văd pe ei înșiși. În companii, există o linie de demarcație între conducere și restul companiei, chiar dacă liderii nu intenționează să creeze o astfel de divizie.
Pe măsură ce organizațiile noastre cresc, este ușor pentru noi să ne deconectăm de angajații noștri. Trebuie să fim intenționați crearea strategiilor de apreciere . Este nevoie de întregul sistem pentru a face ca compania să funcționeze bine și trebuie să ne recrutăm constant talentul intern pentru a menține pe toți angajații prin recunoștință și apreciere.
9. Redarea favoritelor.
Unul dintre cele mai demoralizante comportamente de conducere este favoritismul. În timp ce fiecare organizație are „linchpins” care sunt esențiale în menținerea companiei împreună, în mod ideal organizațiile ar trebui să urmărească să fie mai degrabă „centrate pe proces” decât „centrate pe erou”.
Când companiile se învârt în jurul unui pumn de eroi, angajații rămași pot începe să simtă că sunt de unică folosință. Pentru a minimiza dependența de eroi, companiile trebuie să investească în crearea de procese, astfel încât, dacă persoanele cheie pleacă, să existe o întrerupere minimă a operațiunilor.
În concluzie.
Fiecare lider, pe parcursul conducerii sale, va afișa invariabil unul sau mai multe dintre aceste comportamente la un moment dat. La urma urmei, suntem cu toții oameni și conducerea este grea.
Wayne Brady este gay?
Cel mai important aspect al îmbunătățirii continue ca lider este conștiința de sine. Cu cât suntem mai conștienți de noi, cu atât vom avea mai mult succes în recunoașterea acestor comportamente distructive și corectarea acestora, astfel încât să ne putem construi cele mai bune organizații și să trăim cele mai bune vieți.
