MOTIVAȚIA ANGAJAȚILOR

Motivația angajaților este nivelul de energie, angajament și creativitate pe care lucrătorii unei companii le aduc la locul de muncă. Indiferent dacă economia este în creștere sau în scădere, găsirea de modalități de motivare a angajaților este întotdeauna o preocupare a managementului. Teoriile concurente subliniază fie stimulentele, fie implicarea angajaților (abilitare). Motivația angajaților poate fi uneori deosebit de problematică pentru întreprinderile mici. Proprietarul a petrecut deseori ani construind o companie hands-on și, prin urmare, este dificil să delege responsabilități semnificative altora. Însă antreprenorii ar trebui să fie atenți la astfel de capcane: efectele unei motivații scăzute a angajaților asupra întreprinderilor mici pot fi dăunătoare. Astfel de probleme includ satisfacția, dezinteresul, chiar descurajarea pe scară largă. Astfel de atitudini se pot acumula în crize.

Însă micile afaceri pot oferi și o atmosferă ideală pentru motivația angajaților: angajații văd în mod direct rezultatele contribuțiilor lor; feedback-ul este rapid și vizibil. O forță de muncă care funcționează fără probleme și motivată eliberează, de asemenea, proprietarul de treburile cotidiene pentru că se gândește la dezvoltarea pe termen lung. În plus, recompensa tangibilă și emoțională poate însemna păstrarea angajaților de dorit. Oamenii se dezvoltă în medii de lucru creative și vor să facă diferența. În mod ideal rezultatul muncii în sine le va oferi un sentiment de realizare - dar programele de recompensă și recunoaștere bine structurate pot sublinia această consecință.

CE MOTIVEAZĂ?

O abordare a motivației angajaților a fost aceea de a privi „suplimentele” la locul de muncă al unui individ ca fiind factorii principali în îmbunătățirea performanței. Amestecuri nesfârșite de beneficii pentru angajați - cum ar fi îngrijirea sănătății, asigurări de viață, partajarea profitului, planuri de proprietate a angajaților, facilități de exerciții fizice, planuri de masă subvenționate, disponibilitate de îngrijire a copiilor, mașini de companie și multe altele - au fost folosite de companii în eforturile lor de a se menține fericiți angajații în convingerea că angajații fericiți sunt angajați motivați.

Mulți teoreticieni moderni, totuși, propun că motivația pe care o simte un angajat față de locul său de muncă are mai puțin de-a face cu recompensele materiale decât cu proiectarea meseriei în sine. Studiile din 1950 au arătat că locurile de muncă foarte segmentate și simplificate au dus la scăderea moralului și a producției. Alte consecințe ale motivației scăzute a angajaților includ absenteismul și cifra de afaceri ridicată, ambele fiind foarte costisitoare pentru orice companie. Ca urmare, inițiativele de „extindere a locurilor de muncă” au început să apară în marile companii în anii 1950.

În timp ce terminologia se schimbă, principiile motivației angajaților rămân relativ neschimbate față de constatările de acum jumătate de secol. Cuvintele cheie de astăzi includ „abilitare”, „cercuri de calitate” și „muncă în echipă”. Împuternicirea oferă autonomie și permite unui angajat să dețină proprietatea asupra ideilor și realizărilor, indiferent dacă acționează singur sau în echipe. Cercurile de calitate și apariția tot mai mare a echipelor în mediile de lucru de astăzi oferă angajaților oportunități de a consolida importanța muncii îndeplinite de membri, precum și de a primi feedback cu privire la eficacitatea acelei munci.

În întreprinderile mici, care ar putea să nu aibă resursele necesare pentru a promova programe formale de motivare a angajaților, managerii pot îndeplini totuși aceleași principii de bază. Pentru a-i ajuta pe angajați să simtă că locurile lor de muncă sunt semnificative și că contribuțiile lor sunt valoroase pentru companie, proprietarul unei mici companii trebuie să comunice angajaților scopul companiei. Această comunicare ar trebui să ia atât cuvinte, cât și acțiuni. În plus, proprietarul întreprinderilor mici ar trebui să stabilească standarde înalte pentru angajați, dar să rămână susținător al eforturilor lor atunci când obiectivele nu pot fi atinse. De asemenea, poate fi util să le permiteți angajaților cât mai multă autonomie și flexibilitate în modul în care sunt îndeplinite sarcinile lor. Creativitatea va fi încurajată dacă greșelile oneste sunt corectate, dar nu sunt pedepsite. În cele din urmă, proprietarul unei mici afaceri ar trebui să ia măsuri pentru a încorpora viziunea angajaților pentru companie cu propria sa viziune. Acest lucru va motiva angajații să contribuie la obiectivele întreprinderii mici, precum și să prevină stagnarea în direcția și scopul acesteia.

METODE DE MOTIVARE

Există atât de multe metode diferite de a motiva angajații astăzi, pe cât există companii care activează în mediul de afaceri global. Cu toate acestea, unele strategii sunt răspândite în toate organizațiile care se străduiesc să îmbunătățească motivația angajaților. Cele mai bune eforturi de motivare a angajaților se vor concentra pe ceea ce angajații consideră că este important. Este posibil ca angajații din același departament al aceleiași organizații să aibă motivați diferiți. Multe organizații consideră astăzi că flexibilitatea în proiectarea posturilor și a sistemelor de recompensare a dus la creșterea longevității angajaților cu compania, productivitate îmbunătățită și moral mai bun.

Imputernicire

Acordarea mai multor responsabilități angajaților și autoritatea de luare a deciziilor crește domeniul lor de control asupra sarcinilor pentru care sunt considerați responsabili și îi echipează mai bine pentru a îndeplini aceste sarcini. Drept urmare, sentimentele de frustrare care decurg din a fi tras la răspundere pentru ceva pe care cineva nu are resursele să le îndeplinească sunt diminuate. Energia este deviată de la autoconservare la îndeplinirea sarcinilor îmbunătățite.

Creativitate și inovație

La multe companii, angajații cu idei creative nu le exprimă conducerii de teama că contribuția lor va fi ignorată sau ridiculizată. Aprobarea companiei și respectarea liniei companiei au devenit atât de înrădăcinate în unele medii de lucru încât suferă atât angajatul, cât și organizația. Atunci când puterea de a crea în organizație este împinsă în jos de sus la personalul de linie, angajaților care cunosc cel mai bine un loc de muncă, un produs sau un serviciu li se oferă posibilitatea de a-și folosi ideile pentru a-l îmbunătăți. Puterea de a crea îi motivează pe angajați și beneficiază organizația de a avea o forță de muncă mai flexibilă, utilizând mai înțelept experiența angajaților săi și sporind schimbul de idei și informații între angajați și departamente. Aceste îmbunătățiri creează, de asemenea, o deschidere către schimbare, care poate oferi unei companii capacitatea de a răspunde rapid la schimbările de pe piață și de a susține un avantaj de primă mișcare pe piață.

Învăţare

Dacă angajaților li se oferă instrumentele și oportunitățile de a realiza mai multe, majoritatea vor face față provocării. Companiile pot motiva angajații să obțină mai multe angajamente pentru îmbunătățirea permanentă a competențelor angajaților. Programele de acreditare și licențiere pentru angajați sunt o modalitate din ce în ce mai populară și eficientă de a determina creșterea cunoștințelor și motivației angajaților. Adesea, aceste programe îmbunătățesc atitudinile angajaților față de client și companie, consolidând în același timp încrederea în sine. În sprijinul acestei afirmații, o analiză a factorilor care influențează motivația de a învăța a constatat că este direct legată de măsura în care participanții la instruire cred că o astfel de participare le va afecta munca sau utilitatea carierei. Cu alte cuvinte, dacă corpul de cunoștințe dobândit poate fi aplicat la munca de îndeplinit, atunci dobândirea acestor cunoștințe va fi un eveniment util pentru angajat și angajator.

Calitatea vieții

Numărul de ore lucrate în fiecare săptămână de muncitorii americani este în creștere, iar multe familii au doi adulți care lucrează aceste ore crescute. În aceste condiții, mulți muncitori sunt lăsați să se întrebe cum să răspundă cerințelor vieții lor dincolo de locul de muncă. Adesea, această îngrijorare apare la locul de muncă și poate reduce productivitatea și moralul unui angajat. Companiile care au instituit acorduri flexibile ale angajaților au câștigat angajați motivați a căror productivitate a crescut. Programele care încorporează timpul flexibil, săptămânile de lucru condensate sau partajarea locurilor de muncă, de exemplu, au reușit să concentreze angajații copleșiți către munca de făcut și departe de cerințele vieții lor private.

Stimulare monetară

Pentru toți cei care susțin motivatorii alternativi, banii ocupă încă un loc major în mixul motivatorilor. Partajarea profiturilor unei companii oferă stimulente angajaților să producă un produs de calitate, să efectueze un serviciu de calitate sau să îmbunătățească calitatea unui proces în cadrul companiei. Ceea ce aduce beneficii companiei beneficiază în mod direct angajatul. Angajaților le sunt acordate recompense monetare și de altă natură pentru generarea de idei de economisire a costurilor sau de îmbunătățire a proceselor, pentru creșterea productivității și reducerea absenteismului. Banii sunt eficienți atunci când sunt legați direct de ideile sau realizările unui angajat. Cu toate acestea, dacă nu este asociat cu alți motivați non-monetari, efectele sale motivante sunt de scurtă durată. În plus, stimulentele monetare se pot dovedi contraproductive dacă nu sunt puse la dispoziția tuturor membrilor organizației.

Alte stimulente

Studiu după studiu a constatat că cei mai eficienți motivați ai lucrătorilor sunt nemonetari. Sistemele monetare sunt motivatori insuficienți, în parte pentru că așteptările depășesc adesea rezultatele și pentru că disparitatea dintre indivizii salariați poate împărți mai degrabă decât să unească angajații. Motivatorii pozitivi nemonetari dovediți încurajează spiritul de echipă și includ recunoașterea, responsabilitatea și avansarea. Managerii care recunosc „micile victorii” ale angajaților, promovează medii participative și tratează angajații cu corectitudine și respect își vor găsi angajații mai motivați. Managerii unei companii au făcut o brainstorming pentru a veni cu 30 de recompense puternice care costă puțin sau nimic să fie implementate. Cele mai eficiente recompense, cum ar fi scrisorile de laudă și timpul liber de la serviciu, împlinirea personală sporită și respectul de sine. Pe termen mai lung, laudele sincere și gesturile personale sunt mult mai eficiente și mai economice decât premiile de bani. În cele din urmă, un program care combină sistemele de recompensare monetară și satisface nevoile intrinseci, auto-actualizate, poate fi cel mai puternic motivator al angajaților.