Aranjamente de lucru flexibile

Termeni asociați: Comp Time ; Partajarea de locuri de muncă ; Telecomut

cati ani are max shifrin

Programele de lucru flexibile sunt aranjamente de lucru în care angajaților li se oferă o mai mare libertate de programare în modul în care își îndeplinesc obligațiile din funcțiile lor. Cel mai obișnuit dintre aceste programe este timpul flexibil, care oferă lucrătorilor o marjă de manevră mult mai mare în ceea ce privește timpul în care încep și încetează munca, cu condiția să acorde numărul total de ore solicitate de angajator. Alte aranjamente comune de lucru flexibile implică teletrabajarea, partajarea locurilor de muncă și săptămâni de lucru comprimate.

Susținătorii programelor de lucru flexibile îi consideră recunoaștere importantă a dificultăților pe care mulți angajați le au în echilibrarea obligațiilor familiale și a sarcinilor lor de muncă și observă că astfel de programe pot face o companie mai atractivă pentru viitorii angajați. Criticii susțin, totuși, că, deși inițiativele flexibile de angajare încearcă să remedieze unele inechități de lungă durată în echilibrul dintre viața profesională și viața de familie, planurile neprevăzute pot avea un impact dăunător asupra unei companii.

PROGRAME DE LUCRU FLEXIBILE PRIMARE

Aranjamentele de lucru flexibile pot lua orice număr de forme, de la programe de timp flexibile de bază la programe inovatoare de îngrijire a copiilor și bătrânilor.

• Flextime - Acesta este un sistem în care angajații își aleg timpul de pornire și de renunțare dintr-o gamă de ore disponibile. Aceste perioade sunt de obicei la ambele capete ale unui timp „de bază” în care se desfășoară majoritatea afacerilor companiei. Considerat anterior ca un aranjament rar, de ultimă oră la locul de muncă, timpul flexibil este acum practicat în mod obișnuit într-o mare varietate de industrii.
• Săptămâna de lucru comprimată - Conform acestui aranjament, săptămâna de lucru standard este comprimată în mai puțin de cinci zile. Cea mai comună încarnare a săptămânii de lucru comprimată este una din cele patru zile de 10 ore. Alte opțiuni includ trei zile de 12 ore sau aranjamente în care angajații lucrează zile de 9 sau 10 ore pe parcursul a două săptămâni și sunt compensați cu o zi suplimentară sau două de pauză în timpul respectiv.
• Flexplace - Acest termen cuprinde diverse aranjamente în care un angajat lucrează de acasă sau din altă locație care nu este la birou. Telecomutul este exemplul cel mai frecvent practicat al acestui tip de angajare flexibilă.
• Partajarea locurilor de muncă - În conformitate cu aceste aranjamente, două persoane împart în mod voluntar atribuțiile și responsabilitățile unui post cu normă întreagă, atât salariul, cât și beneficiile funcției respective sunt proporționale între cele două persoane.
• Partajarea muncii - Aceste programe sunt din ce în ce mai utilizate de companiile care doresc să evite disponibilizările. Permite companiilor să reducă temporar orele și salariul pentru o parte din forța de muncă, menținând în același timp numărul de angajați.
• Concediu extins - Această opțiune oferă angajaților o flexibilitate mai mare în ceea ce privește solicitarea unor perioade lungi de timp în afara locului de muncă, fără a-și pierde drepturile ca angajați. Concediul extins, care poate fi acordat fie plătit, fie neplătit, este utilizat din mai multe motive, inclusiv sărbători, educație, servicii comunitare, probleme familiale și îngrijiri medicale (ultimele două motive sunt acum acoperite în mare parte de condițiile Legea privind concediul medical și medical).
• Pensionare pe etape - În conformitate cu aceste aranjamente, angajatul și angajatorul sunt de acord cu un program în care angajamentele angajatului cu normă întreagă de muncă sunt reduse treptat pe o perioadă de luni sau ani.
• Pensionare parțială - Aceste programe permit angajaților mai în vârstă să continue să lucreze pe o jumătate de normă, fără o dată de încheiere stabilită.
• Programe de lucru și familie - Aceste programe sunt încă relativ rare, deși unele companii mai mari au raportat rezultate bune cu inițiative pilot în acest domeniu. Aceste programe sunt cele în care angajatorii oferă un anumit grad de asistență angajaților lor în domeniile îngrijirii copiilor și îngrijirii persoanelor vârstnice. Cele mai cunoscute dintre aceste programe sunt facilitățile interne care asigură îngrijirea copiilor angajaților, dar chiar și programele de bază flex-time pot ușura logistica îngrijirii copiilor pentru angajați.

AVANTAJELE PROGRAMELOR DE LUCRU FLEXIBILE

Apărătorii inițiativelor de lucru flexibile indică avantajele competitive pe care aceste programe le aduc companiilor care oferă acest tip de programe. Poate că motivul cel mai citat pentru introducerea unui mediu de lucru flexibil este păstrarea angajaților. Într-adevăr, multe companii susțin că tendința recentă către flextime și alte programe le-a făcut necesară introducerea propriilor programe sau riscă să piardă angajați valoroși. „Un alt argument de afaceri pentru aranjamente de lucru flexibile este acela că acestea permit companiilor să se potrivească cu vârfurile și văile de activitate”, a scris Elizabeth Sheley în HRMagazine . „Mai multe organizații și-au concentrat atenția asupra modului în care potențialele modificări ale programului vor afecta produsul. Reducerea absenteismului, deși adesea trecută cu vederea, este, de asemenea, o justificare legitimă a afacerii; opțiunile flexibile nu numai că întăresc angajamentul, dar oferă și angajaților mai mult timp pentru a face față situațiilor care duc uneori la absenteism. ”

Susținătorii menționează, de asemenea, că, în multe privințe, programele de lucru flexibile oferă o modalitate pentru întreprinderi de a crește loialitatea angajaților fără a recurge la modificări fundamentale în operațiunile lor. Într-adevăr, Sheley a observat că „cele mai populare opțiuni de lucru flexibile sunt cele care implică cea mai mică schimbare. Timpul flexibil și săptămânile de lucru comprimate, de exemplu, solicită același număr de ore, la același loc de muncă, ca în aranjamentele de lucru tradiționale. ”

În plus, unii susținători ai aranjamentelor de lucru flexibile susțin că astfel de programe pot avea de fapt un impact pozitiv asupra productivității angajaților. Aceștia susțin că angajații care sunt mai capabili să răspundă nevoilor familiei prin flex-time sunt mai susceptibili de a fi mulțumiți și productivi, în timp ce angajații buni care lucrează la distanță pot face și mai multă muncă dacă sunt eliberați de întreruperile de birou.

Companiile pot utiliza, de asemenea, programe flexibile pentru a aborda problemele instituționale. De exemplu, o afacere mică sau mijlocie care este înghesuit într-o mică unitate sau birou poate dori să exploreze programe de telecomunicații pentru a ușura situația fără a recurge la o relocare sau extindere costisitoare. În cele din urmă, susținătorii spun că programele de lucru flexibile pot fi benefice companiilor prin îmbunătățirea imaginii publice și prin extinderea numărului de ore în care clienții pot fi deserviți.

DEZAVANTAJELE PROGRAMELOR DE LUCRU FLEXIBILE

Programele de lucru flexibile au multe avantaje aparente, dar criticii subliniază că programele prost concepute pot avea un impact negativ asupra companiilor și adaugă că și programele bune prezintă deseori provocări pe care o afacere trebuie să le abordeze.

În primul rând, proprietarii și managerii de afaceri trebuie să recunoască faptul că aranjamentele de lucru flexibile nu sunt întotdeauna adecvate pentru toți oamenii, locurile de muncă sau industriile. Telecomutarea și alte aranjamente „flexplace”, de exemplu, pot fi dezastruoase (sau cel puțin o scurgere a productivității) dacă sunt utilizate de angajații care nu sunt dispuși sau nu pot să facă o zi întreagă de muncă pe fondul tentațiilor non-muncii (televizor, citirea plăcută, curățarea casei etc.) a unui cadru. Între timp, alte companii constată că angajații se „îndoiesc” în afară și în afara afacerii la orele atât de diferite încât costurile generale cresc, serviciul pentru clienți suferă (adică nimeni nu intră până la 9:30 dimineața, o stare de fapt care obligă clienții și furnizorii să-și răcească tocurile până atunci), iar producția de producție suferă. Acest din urmă factor face din flexibilitate o potrivire dificilă pentru multe unități de producție. Într-un cadru de fabricație, multe dintre operațiunile din fabrică depind de un singur set de ore operaționale între operațiuni. Când cineva are de-a face cu o firmă, folosește un concept de fabricare a echipei de celule de lucru, timpul flexibil nu este o opțiune.

Criticii susțin, de asemenea, că programele flexibile îi lasă adesea pe manageri în situații extrem de dificile. „De prea multe ori, flexul este îmbrățișat” ¦ pentru aspectele sale „prietenoase cu familia” cu mult înainte ca sprijinul corporativ necesar pentru gestionarea acestuia să prindă rădăcini ”, a scris Martha H. Peak în Analiză de management . „În aceste companii, politicile flex sunt prezentate în manualul angajaților, dar implementarea este lăsată la latitudinea managerilor individuali. Apoi, când managerii încearcă să pună în aplicare aceste programe, descoperă că, pentru a fi corect, flex le cere să trateze diferiți angajați diferit.

În cele din urmă, mulți observatori susțin că întreprinderile lansează planuri de lucru flexibile fără o pregătire adecvată. „Știu că flex este un element de bază al familiei și că familia este o cerință pentru companiile competitive”, a declarat Peak. „Dar este nevoie de mai mult decât o declarație din manualul de politici pentru a instituționaliza flex. Este nevoie de noi metodologii pentru a măsura succesul în muncă și investițiile în tehnologii pentru a menține angajații într-o comunicare constantă. '

INSTITUIREA UNUI MEDIU DE MUNCĂ FLEXIBIL

Experții în afaceri și companiile care au instituit programe de lucru flexibile oferă o varietate de recomandări companiilor care se gândesc la trecerea la un mediu de lucru flexibil.

Cercetare

Cercetează avantajele și dezavantajele instituirii unui program de lucru flexibil în compania ta. Nevoile și mediul de operare ale fiecărei companii sunt diferite; doar pentru că un program flex a funcționat pentru o afacere vecină, asta nu înseamnă neapărat că va funcționa pentru compania dvs. În schimb, un program care eșuează într-o altă firmă poate funcționa în al tău. Cercetarea detaliată a nevoilor și presiunilor atât ale operațiunilor, cât și ale angajaților fiecărei afaceri, este o componentă necesară a oricărei decizii. La fel și o evaluare onestă a calităților forței de muncă a companiei.

O companie care este binecuvântată cu o forță de muncă de angajați dedicați și conștiincioși este mult mai probabil să fie productivă într-un mediu flexibil decât este una care este înconjurată de o stropire puternică de angajați nemotivați. O evaluare amănunțită și onestă a forței de muncă existente a unei companii, precum și a nevoilor viitoare de forță de muncă este importantă pentru a determina dacă un program de lucru flexibil va avea succes pentru acea companie.

Instrucțiuni

Creați linii directoare și sisteme de administrare flexibilă a programelor care: 1) să răspundă tuturor nevoilor afacerii și 2) să rezistați testelor de corectitudine și exhaustivitate. Procesul utilizat pentru a crea orientări pentru un program de lucru flexibil ar trebui să includă pași pentru a se asigura că noile politici sunt compatibile cu obiectivele existente ale companiei. Probleme precum eligibilitatea, procesele de depunere a cererilor, reversibilitatea și modificările statutului angajaților ar trebui abordate în mod clar. În cele din urmă, companiile ar trebui să formalizeze linii directoare pentru a elimina plângerile cu privire la favoritism sau tratament nedrept. Deoarece este important un tratament echilibrat și echitabil pentru toți angajații, terminologia utilizată în liniile directoare formale ar trebui să fie cât mai generală - de exemplu, pot fi utilizate obligații familiale în locul obligațiilor de îngrijire a copilului.

Instruire

Angajații ar trebui să fie educați cu privire la politici și să se simtă confortabil să le folosească. Acest lucru se poate întâmpla numai dacă compania promovează în mod activ programul. Angajații trebuie să știe că participarea la astfel de inițiative nu le va afecta cariera. Într-adevăr, HRMagazine a observat că un raport de la mijlocul anilor 1990 al organizației de cercetare Catalyst a indicat că acest lucru poate fi un factor de descurajare semnificativ: „Multe dintre opțiunile pentru programarea flexibilă sunt percepute ca fiind dăunătoare pentru cariera proprie de către conducere și de către colegii de muncă care au aranjamente de lucru mai tradiționale . Un partener de muncă sau un angajat cu fracțiune de normă nu poate fi la fel de angajat, se gândește. O experiență pozitivă cu mai puțin de lucru cu normă întreagă depinde de valorile culturale ale organizației angajatului. În unele organizații, persoanele care au urmat programe mai puțin tradiționale au fost percepute ca suicid în carieră.

Angajații nu sunt singurii lucrători care trebuie să fie liniștiți. Companiile care instituie planuri de lucru flexibile trebuie, de asemenea, să dezvolte materiale pentru resurse și programe de instruire pentru manageri. De fapt, în multe privințe, managerii de personal și proiecte sunt oamenii care trebuie să facă cea mai mare adaptare la un mediu de lucru flexibil. „Flexibilitatea la locul de muncă necesită managerilor să dezvolte un nou set de abilități”, a scris Sheley. „Managerii obișnuiau să gestioneze la vedere și defineau munca în funcție de ore la fața locului. Dacă un muncitor a stat la birou timp de opt ore, șeful a presupus că acea persoană a făcut opt ​​ore de muncă. Cu flex-time și alte evoluții, totuși, managerii trebuie să dezvolte noi abilități care să sublinieze fluxul de muncă și productivitatea. Managerii și angajații vor trebui să fie ei înșiși flexibili pentru a face acest aranjament de succes.

Control

În cele din urmă, un program de lucru flexibil merită păstrat numai dacă aduce beneficii obiectivelor financiare, strategice și de producție ale companiei dvs. O cheie pentru a vă asigura că aceste nevoi sunt îndeplinite este menținerea controlului asupra programului. Angajații și echipele de lucru pot fi de mare ajutor în elaborarea liniilor de lucru flexibile, dar proprietarii și managerii de afaceri ar trebui să fie precauți să predea prea mult control. Într-adevăr, trebuie să se asigure că considerațiile de afaceri rămân primordiale în orice discuție despre flex-time și alte opțiuni și că controlul final asupra programelor de lucru flexibile revine acestora. Echipele de lucru disfuncționale, de exemplu, vor reduce timpul de flexibilitate la un dezastru dacă vor fi lăsate să instituie și să le supravegheze singure.

care este deidre hall casatorita

Evaluare

Întreprinderile ar trebui să își evalueze în mod regulat programele de lucru flexibile. Prea multe companii introduc programe de flexibilitate la locul de muncă care sunt defectuoase, dar mai degrabă decât să revizuiască programul și să facă corecțiile necesare, își ridică brațele și solicită personalului lor (manageri și angajați eligibili deopotrivă) să-și remodeleze responsabilitățile, prioritățile și planificarea de a se potrivi programul defect. Alte companii lansează programe bune care își pierd eficacitatea în timp din cauza neglijenței. În schimb, managerii de afaceri și proprietarii trebuie să practice îmbunătățirea continuă a programelor lor de flexibilitate la locul de muncă, la fel cum fac în alte aspecte ale operațiunilor lor. „Reglați fin programul”, a scris Sheley. „Procesul de evaluare va furniza cel puțin o parte din informațiile necesare pentru a face ajustările care vor face un program de flexibilitate la locul de muncă de un beneficiu optim atât pentru companie, cât și pentru angajații săi.”

SCHIMBARE CONTINUĂ ÎN PROGRAMELE DE LUCRU FLEXIBILE

În lumea afacerilor de astăzi, elementele de bază flexibile ale ocupării forței de muncă, cum ar fi flextime și telecommuting, continuă să crească, în mare măsură, deoarece companiile care le introduc continuă să prospere, îmbunătățind în același timp calitatea vieții angajaților lor. Privind în perspectivă, pare clar că programele de lucru flexibile vor continua să fie utilizate și utilizate mai frecvent. Odată cu creșterea internetului și răspândirea rapidă a conexiunilor de mare viteză la internet atât la domiciliu, cât și la birouri, instrumentele necesare pentru ca programele de lucru flexibile să aibă succes se multiplică. Crearea unui program de lucru flexibil, adecvat pentru o anumită companie și companie, va continua să fie un efort individual, dar care să devină din ce în ce mai ușor cu noile tehnologii și instrumente de comunicare.

BIBLIOGRAFIE

Dreike Almer, Elizabeth și Louis E. Single. „Consecințele profesionale ale aranjamentelor de lucru flexibile: pista tăticului”. Jurnalul CPA . Septembrie 2004.

„Practicile de lucru flexibile sporesc succesul afacerii.” Leadership & Organisation Development Journal . Februarie-martie 1997.

Graham, Baxter W. „Argumentul de afaceri pentru flexibilitate”. HRMagazine . Mai 1996.

Leveen-Sher, Margery. „Flexibilitatea este cheia beneficiilor întreprinderilor mici.” Washington Business Journal . 16 februarie 1996.

Peak, Martha H. „De ce urăsc Flextime”. Analiză de management . Februarie 1994.

Sheley, Elizabeth. „Opțiuni de lucru flexibile”. HRMagazine . Februarie 1996.

vopsea pentru corp sandra smith lsu

Skyrme, David J. „Lucrul flexibil: construirea unei organizații slabe și receptive”. Planificare pe termen lung . Octombrie 1994.

Whittard, Mark. „Aranjamente de lucru flexibile: prieten sau dușman?” Păstrarea companiilor bune . Decembrie 2005.

„O revoluție a stilului de lucru? Un sondaj al practicilor flexibile de angajare. ' Jurnalul de dezvoltare a organizației și conducerii . Noiembrie 1999.