Era anul 2012. După mai bine de un deceniu în afaceri, Google își lovise pasul. A fost în ritm pentru cel mai mare an de până acum, cu venituri crescând și primele 50 de miliarde de dolari pe an.
Dar o întrebare a rămas în mintea directorilor companiei.
Știau că cheia succesului Google a fost munca în echipă și colaborarea - permițând companiei să inoveze mai repede, să identifice mai repede greșelile și să rezolve problemele mai eficient. Cu toate acestea, în timp ce unele echipe de la Google au înflorit, altele s-au clătinat.
Ce se întâmplă dacă compania ar putea găsi o modalitate de a obține mai mult din echipele lor? Ce se întâmplă dacă ar putea identifica formula pentru „echipa perfectă”?
Deci, compania a început un proiect multianual conceput pentru a găsi răspunsurile la aceste întrebări.
Numele său de cod? Proiectul Aristotel.
Există un întreg care este mai mare decât suma părților sale.
- Aristotel
Ce a descoperit Google.
Înțelepciunea convențională afirmă că, pentru a crea cele mai bune echipe, ai nevoie de cei mai talentați oameni. Dar dovezile au arătat că nu a fost întotdeauna cazul.
Gandeste-te la asta. Probabil ați văzut o echipă de A-jucători care nu au funcționat bine împreună, rezultând o performanță inferioară. (Caz elocvent: Finala NBA din 2004, când L.A. Lakers și cei patru viitori Hall-of-Famers ai lor au fost învinși cu ușurință de Pistonii din Detroit.)
Deci, cum îi faci pe echipa ta să lucreze bine împreună?
Cercetătorii proiectului Aristotel au analizat peste tone de date. Au realizat sute de interviuri. Au studiat îndeaproape 180 de echipe, inclusiv cele cu reputație atât pentru performanțe ridicate, cât și pentru performanțe scăzute.
În cele din urmă, au ajuns la concluzia că cele mai de succes echipe au împărtășit cinci trăsături:
1. Siguranța psihologică
2. Fiabilitate
3. Structura și claritatea
cât de înalt este Marcus Allen
4. Înțeles
5. Impact
Fiecare dintre aceste trăsături este legată de Inteligenta emotionala - capacitatea de a identifica, înțelege și gestiona emoțiile.
Să descompunem fiecare element și să arătăm cum le puteți pune în practică în propria companie. (Notă: veți găsi mai multe detalii și studii de caz pentru a ilustra aceste principii în cartea mea, EQ aplicat: Ghidul real al inteligenței emoționale .)
Siguranța psihologică.
Definiția Google: Siguranța psihologică este atunci când membrii echipei se simt în siguranță să își asume riscuri și să fie vulnerabili unul în fața celuilalt.
Cum o faci:
Conducătorii echipei ar trebui să admită în mod regulat greșelile și să împărtășească ceea ce au învățat de la ei. Vor urma membrii echipei.
Aranjați un prânz în echipă sau o pauză de cafea. Vorbește despre viețile tale în afara muncii. (Acest lucru se poate face, de asemenea, practic, dacă este necesar.)
Laudă cu generozitate. Dar stabiliți și reguli de bază pentru un feedback respectuos, dar sincer. (Vedeți mai multe mai jos.)
Învață să nu fii de acord și să te angajezi.
Fiabilitate.
Definiția Google: Membrii echipei fac lucrurile la timp și îndeplinesc standardele Google pentru excelență.
Cum o faci:
Liderii de echipă trebuie să dea exemplu. Ca orice altceva, când vine vorba de termene, oamenii îl urmează pe lider.
Indicați clar că, dacă cineva nu poate atinge un termen, ar trebui să comunice acest lucru și să primească ajutor. (Recompensați acest comportament și acordați cât mai mult ajutor posibil / practic.)
Întâlniți-vă de câte ori este necesar pentru a obține o calitate bună și pentru a respecta termenele limită. Dacă există probleme, poate fi necesar să creșteți frecvența cu care vă întâlniți. (Pentru întâlnirile de proiect, de exemplu, întâlnirile de două ori pe săptămână sau chiar zilnic pentru o perioadă mai scurtă de timp pot fi mai eficiente decât întâlnirile săptămânale.)
Tratează-i pe toți ca pe un individ. Ceea ce funcționează pentru o persoană nu va funcționa pentru alta; prin urmare, adaptează-ți abordarea la persoana respectivă. În același timp, țineți pe toți (inclusiv cei mai performanți) la același standard.
Structură și claritate.
Definiția Google: Membrii echipei au roluri, planuri și obiective clare.
Cum o faci:
Comunicați clar normele culturale. Când trebuie să fie disponibili membrii echipei? Cât de repede ar trebui să răspundă la e-mailuri și mesaje instantanee? Stabilirea și reamintirea membrilor acestor echipe de aceste norme îi poate ajuta să realizeze un echilibru între colaborare, având timp pentru „muncă profundă” (muncă care necesită concentrare sau concentrare specială) și alte domenii ale vieții.
cât de înalt este adam rodriguez
Comunicați în mod clar domeniul de aplicare. Conducătorii de echipă și membrii echipei trebuie să se afle pe aceeași pagină în ceea ce privește sfera sarcinilor și sarcinilor specifice, inclusiv cât de multă muncă este implicată și cât timp va dura pentru finalizare.
Comunicați în mod clar etapele adecvate, precum și strategia și obiectivele pe termen lung.
Sens
Definiția Google: Munca este importantă personal pentru membrii echipei.
Cum o faci:
Conducătorii echipei ar trebui să fie atenți la punctele tari și punctele slabe ale membrilor echipei. De asemenea, conducătorii echipei și membrii echipei ar trebui să comunice deschis despre ce tip de muncă și sarcini se bucură. Acest lucru permite șefilor de echipă să caute oportunități de a atribui o muncă semnificativă și tuturor să participe și să ajute cu sarcini dificile sau nedorite (dar necesare).
Faceți laudă inteligentă din punct de vedere emoțional. Fii generos cu laudă, dar fă-o sinceră și specifică.
Oferiți feedback inteligent din punct de vedere emoțional. Unele persoane sunt mai sensibile decât altele; deci, din nou, adaptați-vă abordarea la individ. Pentru unii, veți putea transmite critici sau domenii de îmbunătățire mai direct. Pentru alții, va trebui să vă înmuiați cuvintele.
Totuși, o regulă generală bună este tratarea tuturor feedback-urilor critice ca feedback constructiv. Cereți celeilalte persoane permisiunea de a împărtăși ceva ce credeți că o va ajuta să crească. Împărtășiți experiențele când ați făcut greșeli și ați beneficiat de o ajustare, pentru a arăta că toți avem puncte oarbe și că avem nevoie de ajutor pentru reajustare.
Impact
Definiția Google: Membrii echipei cred că munca lor contează și creează schimbări.
Cum o faci:
Fiecare companie și departament este unic, dar caută oportunități pentru a arăta rezultatul final al muncii.
Cum au influențat vânzările rezultatele companiei? Cum a facilitat marketingul serviciul departamentului de vânzări? Care sunt reacțiile angajaților (pozitivi) la inițiativele HR?
Indiferent de companie sau departament, nu împărtășiți pur și simplu numere, diagrame și cifre. Distribuiți povești din viața reală de la angajați și clienți.
Pas cu pas
Dacă toate aceste sfaturi par copleșitoare, nu vă faceți griji. Nu fiecare companie va fi la fel de grozavă să facă toate aceste lucruri.
Cheia: alegeți una sau două categorii și acțiuni specifice, apoi lucrați pentru a le implementa în următoarele câteva săptămâni sau luni. După ce sunteți mulțumit de rezultate, alegeți unul sau două.
Încet, dar sigur, veți vedea că a avea oameni minunați este doar jumătate din ecuație. Cealaltă jumătate îi determină să lucreze bine împreună.
