Există ceva mai fundamental pentru bunăstarea noastră colectivă decât calitatea relațiilor dintre bărbați și femei? Anul trecut, societatea noastră a căzut într-un teritoriu nehărțuit în relațiile de gen - în timp ce femeile spuneau poveste după poveste despre abuzuri și prădări oribile din mâinile bărbaților din viața lor, am asistat la nașterea unei mișcări demult întârziate. Am auzit milioane de voci ridicându-se la unison pentru a spune „#MeToo” și țara noastră nu va fi niciodată la fel.
Dar adevărata lucrare abia începe. Bărbații și femeile trebuie să găsească o modalitate de a naviga împreună pe acest nou teritoriu și nu are rost să ne prefacem de parcă ar fi ușor sau direct. Există multă furie în țara noastră chiar acum - furie în rândul femeilor care au fost abuzate, constrânse și respinse de colegii lor de sex masculin, precum și furie în rândul bărbaților care se simt asediați și demonizați atunci când mulți nu au făcut nimic pentru a o merita.
câți ani are Cody Carson
În timp ce o mare parte din acest sentiment negativ este natural (și într-o oarecare măsură, inevitabil), ar trebui să facem tot posibilul să îl transcendem. Nu vom merge niciodată înainte dacă bărbații și femeile se tratează reciproc ca adversari în loc de aliați.
De curând am decis să mă adresez câtorva bărbați pe care îi admir pentru a-și însuși #MeToo, ce înseamnă pentru relațiile profesionale dintre bărbați și femei, cum să elimini prejudecățile la locul de muncă și cum să trasez cea mai bună cale către egalitatea reală și armonie în societatea noastră. Când am trecut prin notele mele de conversație, au apărut trei teme care cred că ne pot ajuta să ne ghidăm conversația pe măsură ce avansăm împreună ca oameni.
Tema 1: Îmbrățișați punctele forte feminine unice, dar tratați toate femeile ca indivizi
Poate că este controversat să spui acest lucru în 2018, dar bărbații și femeile nu sunt interschimbabili - și asta este un lucru bun!
De exemplu, conform Evaluarea CliftonStrengths a lui Gallup (care se bazează pe datele sondajului de la mai mult de 14 milioane de respondenți), „Femeile sunt mai mari decât bărbații în temele Dezvoltator, Disciplină, Includere și Empatie”. Acest lucru înseamnă că sunt mai predispuși să identifice și să cultive calități pozitive la alții, de multe ori pun accentul pe planificare și organizare și tind să înțeleagă mai profund experiențele din afara propriilor lor.
Atunci când sunt mai multe femei la locul de muncă, companiile sunt mai capabile să valorifice aceste puncte forte. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), expert în relații și intimitate în era digitală , repetă concluziile evaluării CliftonStrengths atunci când subliniază că, în experiența sa, femeile sunt, în general, mai bune decât bărbații atunci când vine vorba de „compasiune” și „construirea comunității”. El mai spune că prezența acestor trăsături poate îmbunătăți comportamentul colegilor de sex masculin: „Singura modalitate de a semăna mai mult cu femeile este să ai femei în preajmă”.
În timp ce companiile ar trebui să îmbrățișeze virtuțile tradiționale feminine, ele trebuie să recunoască și diferențele individuale dintre femei. Deși există distincții la nivel de populație între bărbați și femei, după cum remarcă Gallup, „Diferențele sunt mult mai mari în cadrul genurilor decât între sexe”. O mulțime de femei sunt asertive și competitive și nu ar trebui acuzate în mod reflex că încearcă să-și imite colegii de sex masculin. Asta doar sunt ei.
Stuart Leviton, avocat și director operațional al SeekingIntegrity.org definește părtinirea ca „acționând asupra noțiunilor preconcepute care ar putea să nu aibă dovezi într-un anumit sens obiectiv pentru nicio persoană anume”. Așteptările ar trebui resetate cu fiecare persoană.
Gary Belsky este fostul redactor-șef al revistei ESPN și în prezent președintele Elland Road Partners . El explică modul în care preconcepțiile și dublele standarde pot afecta cariera unei femei: „Am fost un mare șef al personalității și, din câte știu, nu m-a împiedicat niciodată. Dar bănuiesc că, dacă aș fi femeie, unii oameni m-ar fi descris ca fiind de sus sau chiar nebuni.
Femeile trebuie să se lupte cu duble standarde ca aceasta tot timpul. De exemplu, a Studiu din 2012 publicat de Academia Națională de Științe a constatat că candidații fictivi pentru o funcție de manager de laborator erau mai puțin susceptibili de a fi selectați de un eșantion de 127 de biologi, chimiști și fizicieni dacă erau numiți „Jennifer” în loc de „John”.
Ar trebui să profităm de atuurile distincte pe care femeile le aduc la locul de muncă, dar nu ar trebui să ne așteptăm niciodată să se încadreze cu grijă în roluri de gen definite.
Tema 2: transparența și dialogul deschis sunt esențiale
Cum putem avea o conversație productivă despre gen la locul de muncă dacă oamenilor le este frică să-și spună mintea?
Adesea auzim despre importanța diversității, dar acest cuvânt se referă de obicei la atribute precum rasa și naționalitatea. În timp ce acestea sunt elemente critice ale diversității, companiile trec cu frecvență cu vederea unul dintre cei mai importanți factori de inovare: diversitatea gândirii. Ca Raportul Deloitte din 2017 îl exprimă „Cercetările arată că una dintre cele mai mari surse de părtinire a companiilor este lipsa diversității de gândire.” Dacă o companie dorește să faciliteze diversitatea și incluziunea reală, trebuie să accepte o gamă largă de idei și perspective.
Acest lucru este valabil mai ales atunci când vine vorba de o problemă la fel de largă și consecventă ca interacțiunile dintre bărbați și femei la locul de muncă. Belsky spune că a creat un mediu incluziv la compania sa, având „conversații deschise și sincere” și creând „spații sigure pentru conversații dificile”. Leviton susține că constrângerile asupra a ceea ce pot discuta bărbații și femeile fac o comunicare „nenaturală”: „Trebuie să găsim o modalitate de a avea un dialog deschis și onest, în loc să îl facem ilegal - așa rămânem blocați în prejudecăți”.
De asemenea, perpetuăm prejudecățile prin eșecul de a comunica așteptările în mod clar și respectuos. Weiss remarcă faptul că este vital ca toți membrii organizației să fie de acord asupra anumitor principii și standarde de bază - ceva ce nu se poate întâmpla fără un dialog deschis: „Când toată lumea este aliniată și nu există agendă sau motive ascunse, atunci există integritate”. De asemenea, el discută despre valoarea stabilirii „valorilor, credințelor, [și] limitelor structurate și orientărilor clare”.
Am început această piesă menționând vastul rezervor de furie care fierbe sub suprafața discuțiilor noastre despre genul din Statele Unite - multe dintre ele fiind naturale și justificate. Dar intrăm într-o etapă a acestei mișcări în care indignarea ne va ajunge până acum și ar putea fi chiar inimic să progresăm provocând reacții adverse între bărbați și ducând la un ciclu nesfârșit de recriminare. Aceasta este o preocupare pe care Leviton o împărtășește: „Pentru bărbați, mă tem că se vor retrage ca mecanism de apărare, mai degrabă decât să se angajeze să crească și să se schimbe. Dacă bărbații se simt atacați, ei vor fi în mod natural defensivi.
Caz de caz: am contactat aproximativ o duzină de bărbați pentru această piesă, pe care îi cunosc pe toți destul de bine. Cei mai mulți dintre ei nu au vrut să consemneze acest subiect. Este o rușine pentru că toți sunt oameni integri și lideri în domeniile lor respective.
Cel mai bun mod de a-i ajuta pe bărbați să se angajeze și să-i împiedice să se retragă este de a-i include în discuții despre cum să elimine prejudecățile la locul de muncă și să formeze relații de muncă mai sănătoase cu colegele lor de sex feminin.
Tema 3: Luptă pentru schimbare, dar sărbătorești progresul
Cand Peterson Institute for Economics a chestionat 22.000 de firme în întreaga lume, în 2014, a constatat că „aproape 60 la sută dintre aceste firme nu aveau membri de sex feminin în consiliul de administrație, puțin mai mult de jumătate nu aveau directori de sex feminin din C-suite și mai puțin de 5 la sută aveau o femeie CEO”. De asemenea, a constatat că firmele cu mai multe femei în funcții de conducere corporativă erau mai profitabile. Femeile citesc astfel de statistici de zeci de ani și adesea pare că aceste prăpastii nu vor fi niciodată acoperite.
De parcă situația ar fi trebuit să fie și mai insuportabilă, în ultimii doi ani, femeile au descoperit că există o epidemie de agresiune sexuală și hărțuire la locul de muncă. Pe măsură ce poveștile #MeToo continuă să inundă titlurile și fluxurile noastre de pe Twitter, milioane de femei își dau seama că poveștile lor sunt mult mai frecvente decât credeau. Acest lucru nu face decât să adauge sentimentul disperării și exasperării.
Femeile au motive mai mult decât suficiente pentru a fi frustrate de statu quo, iar acest lucru a dus la un puternic sentiment de urgență în țara noastră. Dar nu putem lăsa această urgență să devină nerăbdătoare.
Leviton subliniază bine: „Frica mea este că femeile care sunt pline de speranță vor fi dezamăgite și nu-i vor oferi suficient timp pentru a-și vedea speranțele și aspirațiile realizate”. Într-un moment în care suntem cocoțați pe marginea unei revoluții, ar fi nefericit.
Transformările sociale masive necesită timp. Ken Kuznia este fondatorul și CEO al Recrutare punctuală și face o paralelă între lupta pentru egalitatea de gen și Mișcarea pentru Drepturile Civile: „Sper că cultura noastră va evolua și se va maturiza. La fel ca în cazul egalității rasiale, cu siguranță nu va veni fără dureri crescute. Belsky a făcut o legătură similară.
Mișcarea pentru Drepturile Civile este instructivă: Deși există încă disparități grotești rasiale în societatea noastră (de la ratele de detenție la lacunele educaționale), acest lucru nu înseamnă că lupta pentru drepturile civile nu a avut un succes incredibil - de la furtunurile de incendiu și câinii din Birmingham unui președinte afro-american în mai puțin de 50 de ani. În mod similar, trebuie doar să ne uităm la cât de mult au făcut femeile într-o singură viață - acum un secol, femeile nici măcar nu aveau dreptul la vot. Și femeile nu au început să se reverse în forța de muncă până în anii 1960 (deși au jucat un rol major în explozia activității industriale în timpul celui de-al doilea război mondial).
Acum, 40% dintre manageri și aproape 40% dintre absolvenții de MBA sunt femei. Femeile reprezintă, de asemenea, 56% din studenții din campusurile americane. Deși doar 6,4% din companiile Fortune 500 sunt conduse de femei CEO, această proporție este maximă din toate timpurile . Și nu am văzut niciodată un efort mai concertat pentru a muta femeile în funcții cu o responsabilitate și o autoritate profesională mai mari - în jur 90 la sută din companiile Fortune 500 au grupuri de resurse ale angajaților, dintre care multe au fost înființate pentru a oferi femeilor acces la mentori de sex feminin (cum ar fi Rețeaua de femei Visa și Rețeaua de incluziune a femeilor de la PepsiCo).
cati ani are dan fouts
Nimic din toate acestea nu înseamnă că femeile (și bărbații) nu trebuie să lupte cât de mult pot pentru egalitatea de gen. Există încă disparități uriașe care trebuie reduse și schimbări culturale care trebuie disperat să aibă loc. Nu ar trebui să pierdem niciodată sentimentul de urgență pe care l-am menționat mai sus - este ceea ce conduce progresul și ne amintește cât de departe mai avem de parcurs.
Îi încurajez pe toate femeile să discute aceste probleme cu un bărbat pe care îl respectă - indiferent dacă este vorba de un mentor, coleg de serviciu, prieten sau membru al familiei. Deși este important să auziți poveștile îngrozitoare despre prădători, agresori și agresori în serie, este timpul să auziți și poveștile câtorva oameni buni. În loc să batem în permanență bărbații cu exemple urâte despre ceea ce nu trebuie să facă, să le arătăm cum să facă mai bine.
