A fi șef înseamnă că vei avea ocazia să oferi referințe pentru foștii tăi angajați. Unele companii vă cer să verificați doar datele și titlurile, iar altele doresc să vă pună întrebări despre fostul dvs. angajat (sau, uneori, actual). Multe companii au politici care impun oamenilor să țină gura, dar altele le permit managerilor să vorbească liber. Mulți oameni cred că referințele sunt ilegale (nu sunt). Ce politică ar trebui să adoptați?
Am întrebat mai mulți avocați din domeniul muncii și angajaților ce cred ei. Iată răspunsurile lor:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg și Lewis
Chiar dacă nu există nimic „ilegal” în a da o referință veridică (statul meu, Ohio, are chiar și un statut care protejează referințele de angajare ... O.R.C. 4113.71 ), sfatul meu pentru clienți este să evite practica. Poate duce doar la dureri de cap de la un fost angajat nemulțumit. Sincer, dacă un angajator primește tipic „numele, rangul și numărul de serie” unui potențial angajat, acesta trimite semnalul „dacă-nu-ai-ceva-frumos” de spus. Dacă lipsa unei referințe trimite același mesaj, de ce să riști o durere de cap spunând unui angajator adevărul despre un interpret sărac sau marginal.
cati ani are Susan Lucci 2015
Angajatorii se pot odihni mai ușor știind că legea îi protejează pe cei care spun adevărul, dar de ce să iau șansa să-l aranjez pe un fost angajat (poate) nemulțumit care nu mai este durerea ta de cap? De ce să creezi un stimulent pentru a căuta un motiv pentru a da în judecată?
Mai mult, gândiți-vă la costurile tranzacționale asociate cu o referință „proastă”. Angajatorii vor fi disprețuiți să angajeze pe cineva despre care primesc o referință proastă. Această practică va contribui la crearea unui ciclu de șomaj perpetuu pentru șomeri. Și cine poate spune că angajatul rău al cuiva nu va prospera într-o altă situație, lucrând pentru management diferit cu colegi diferiți?
Donna Ballman
Firma de advocacy a angajaților Donna M. Ballman
Cu siguranță nu este ilegal să dai o recomandare veridică. Într-adevăr, unele state acordă imunitate angajatorilor asupra referințelor, atâta timp cât nu sunt defăimătoare. În mod evident, este cel mai sigur să oferiți referințe neutre - adică, datele de angajare, titlul postului și, uneori, rata de remunerare. Pentru companiile mari, aceasta poate fi singura modalitate sensibilă de urmat. Cu toate acestea, mulți supervizori ignoră politica companiei și oferă informații despre angajați strălucitoare sau extrem de negative. Dacă angajatul a fost unul bun, atunci este probabil un lucru bun pentru angajatori să ofere o referință grozavă. Mai ales în cazul concedierii, aceasta îi poate ajuta să se ridice în picioare și să scoată compania din cererea de șomaj.
Cu referințe proaste, totuși, există o zonă periculoasă în care sugerez că majoritatea angajatorilor nu ar trebui să traverseze. Nu ar trebui să minți, așa că cel mai bine este să dai o referință neutră (și nu într-un mod veveriț, care să permită potențialului angajator să știe că ceva nu este în regulă). În primul rând, de ce ați vrea să împiedicați un fost angajat să obțină un loc de muncă? Dacă sunt șomeri, tot ce trebuie să facă toată ziua este să stea și să se gândească la moduri în care le-ai făcut nedreptate și să începi să îi suni pe avocați. În al doilea rând, ratele de șomaj vor crește. Lasă-i să meargă mai departe și să găsească un loc care să-i aprecieze. Și dacă un angajat teribil ajunge să lucreze pentru un concurent, ar trebui să fiți fericiți să lăsați acest lucru să se întâmple.
S-ar putea ca, uneori, să aveți obligația legală de a divulga informații negative. De exemplu, dacă fostul angajat solicită o funcție de poliție sau o autorizație de securitate, ar trebui să spuneți adevărul. Doar asigurați-vă că nu loviți angajatul în mod inutil. Chiar și o ușoară exagerare sau o cerere neacceptată te-ar putea atrage într-un proces.
Bryan Cavanaugh
Cabinetul de avocați Cavanaugh
Recomand angajatorilor să nu ofere recenzii sau opinii de fond ale foștilor angajați, cu excepția cazului în care se află într-o comunitate destul de mică de concurenți care împărtășesc toți informații similare. De exemplu, casele de îngrijire medicală au adesea asistenți medicali care se deplasează de la o casă de îngrijire medicală locală la alta. Dacă reprezentanții resurselor umane din acele case de îngrijire medicală își împărtășesc în mod liber informații despre foștii angajați, atunci cred că sunt informații utile pentru viitorul angajator pentru a decide asupra unui solicitant și recomand unui angajator să participe la schimbul de informații.
În caz contrar, nu există un beneficiu corespunzător pentru ca un angajator să vorbească liber despre un fost angajat, așa că recomand să nu facă acest lucru. După cum ați menționat, majoritatea oamenilor, din experiența mea, consideră că este ilegal ca un angajator să dezvăluie orice opinie sau evaluare a unui fost angajat. Prin urmare, cu excepția cazului în care există un beneficiu corespunzător pe care angajatorul îl va primi (pe linia „zgâriați-mă pe spate și o voi zgâria pe a voastră”), atunci nu merită să-i căutați pe foștii angajați care ar putea afla despre dezvăluire, legând timpul HR pentru anchete și asumarea riscului ca o persoană sau un manager de resurse umane să facă o declarație de fapt neadevărată (spre deosebire de o opinie) și astfel să expună compania la răspundere pentru defăimare.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Iată ce se întâmplă în viața reală: pentru angajații „buni”, angajatorii dau recomandări. Pentru angajații „răi”, ei spun că pot confirma doar datele de serviciu și titlurile. Se face o clipire și o încuviințare, iar toată lumea ar trebui să înțeleagă codul.
Dar unele state, cum ar fi Connecticut, au creat un privilegiu pentru referințele de angajare ale angajatorilor actuali sau foști care au fost solicitați cu acordul angajatului. Asta înseamnă că angajatul nu poate depune o acțiune împotriva angajatorului pentru că a dat o referință „proastă”. Ceea ce a spus instanța este că „integritatea referințelor de angajare nu este doar esențială pentru potențialii angajatori, ci și pentru potențialii angajați, care beneficiază de credibilitatea recomandărilor pozitive”. Regula este aceeași în cel puțin 20 de state.
care este ving rhames căsătorit cu
Deci, dacă sunteți angajator într-unul dintre aceste state, cred că partea esențială a acestui lucru este obținerea consimțământului de la actualul sau fostul angajat pentru a da recomandarea. Odată ce acest lucru este realizat, angajatorul ar trebui să aibă o bună protecție - chiar dacă oferă o referință „proastă”. Dacă nu vă aflați într-unul dintre aceste state, aș fi prudent și aș solicita consilier juridic pentru a afla unde se află zona „sigură”.
Dar chiar și cu protecția prevăzută de lege, mulți angajatori vor dori totuși să se aboneze la teoria referințelor „nume, rang, număr de serie”. Este în regulă, pur și simplu nu fi dezamăgit atunci când angajatul pe care îl angajezi este un „dud”, deoarece un alt angajator a subscris și el la aceeași teorie.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP
Având pălăria mea de avocat angajat ferm pe cap, recomand în general angajatorilor să respecte o politică neutră de referință (de exemplu, datele de angajare, ultima funcție ocupată și, uneori, ultimul salariu).
O recomandare negativă care costă angajarea viitoare a fostului angajat poate duce la un proces. Ceea ce puteți vedea este ceva care sună în defăimare, desconsiderare, interferență delicioasă sau altele asemenea. Și, deși nu practic acolo, am citit undeva că California are o lege de stat care interzice în mod specific declarații false sau înșelătoare despre angajați. Deci, chiar dacă critica este adevărată (care ar trebui să fie o apărare absolută), dacă fostul angajat crede că este fals, fostul angajator ajunge să cheltuiască $$$ și are afacerea întreruptă pentru a apăra un proces fără fond.
Recomandările pozitive, deși bine intenționate, pot duce și la probleme juridice. În special, o recomandare pozitivă ar putea genera o pretenție de discriminare. Uimitor, nu? De exemplu, să presupunem că factorul de decizie Derrick îl desființează pe angajatul Edith pentru performanță, dar Sam Supervisor îi oferă ulterior Edith o recomandare pozitivă. Dacă Edith crede că încetarea ei este pretextuală din cauza sexului sau, mai bine, pentru că s-a plâns anterior la EEOC cu privire la discriminarea de gen, atunci scrisoarea de recomandare pozitivă a lui Sam este Anexa A în acțiunea ulterioară de discriminare a lui Edith împotriva fostului său angajator.
Orice politică are angajatorul cu privire la recomandările angajaților - „ad hoc” nu este o politică - ar trebui să fie scrisă, comunicată angajaților și supraveghetorilor și susținută cu o pregătire adecvată.
Robin Shea
Constangy, Brooks și Smith, LLP
Recomand întotdeauna angajatorilor să fie sinceri, dar în majoritatea cazurilor cred că este prudent să se furnizeze o referință neutră constând în date de angajare și funcții ocupate. Acest lucru protejează angajatorul de răspunderea potențială pentru defăimare sau „listă neagră”, o practică pe care multe state o interzic.
Cu toate acestea, aș recomanda să faceți o excepție de la această regulă generală în cazurile în care angajatul a fost suspectat sau a constatat că s-a angajat în abateri grave, cum ar fi necinste, hărțuire sexuală severă sau violență la locul de muncă. În astfel de cazuri, fostul angajator poate răspunde dacă nu dezvăluie presupusa abatere. Angajatorii solicitați să furnizeze informații de referință pentru foștii angajați din această categorie ar trebui să se consulte cu consilierul juridic și să respecte legile care se aplică în statele lor înainte de a furniza astfel de informații de referință „oneste și negative”. Ca un exemplu în ceea ce privește cât de complicat poate fi acest lucru, nu aș recomanda să spunem: „Joe a fost reziliat pentru hărțuire sexuală”, deoarece Joe poate susține că nu a făcut-o și, dacă afirmația este falsă, ar putea da naștere la o cerere de defăimare. Pe de altă parte, „Joe a fost încheiat la încheierea unei investigații privind acuzațiile de hărțuire sexuală”, ar fi o declarație adevărată, indiferent dacă Joe a fost „vinovat” sau nu. Deci, în acest caz, chiar dacă Joe a încercat să dea în judecată angajatorul pentru defăimare, angajatorul ar trebui să poată afirma apărarea „adevărului”.
O excepție pozitivă de la regula „referinței neutre” pe care aș recomanda-o este în cazul reducerii forței sau eliminării locului de muncă, atunci când angajatul a fost revocat din vina sa. În astfel de cazuri, cred că ar fi potrivit ca angajatorul să furnizeze o scrisoare de referință în care să se indice că angajatul a îndeplinit în mod satisfăcător și și-a pierdut locul de muncă doar din cauza RIF sau a eliminării.
În cele din urmă, știu că mulți manageri furnizează „neoficial” scrisori de referință pozitive sau alte informații pentru anumiți angajați individuali. Dacă acest lucru se face în mod obișnuit, un fost angajat care nu primește o referință pozitivă poate solicita represalii sau discriminare. Mi-ar plăcea să le spun managerilor că nu pot oferi vreodată ajutor angajaților buni care caută locuri de muncă în altă parte, dar ar trebui cel puțin să fie conștienți de riscurile legale și să se asigure că funcția Resurse Umane este conștientă de ceea ce se întâmplă .
