Cultura influențează deciziile, iar deciziile fac sau rup afaceri.
Acesta a fost mesajul în care Laszlo Bock a distribuit ultima sa postare pe LinkedIn . De asemenea, el a lansat un avertisment către organizațiile care decid dacă investesc sau nu în cultura corporativă.
cât de înalt este speranța solo
„Eșecurile culturii au fost cei mai mari distrugători de valoare din ultimii cinci ani”, a scris el.
Bock înțelege importanța culturii mai mult decât majoritatea. Fostul vicepreședinte senior al operațiunilor de la Google a contribuit la consolidarea organizației în monstruul actual. De-a lungul carierei sale de 10 ani (2006 - 2016), a crescut forța de muncă Google de la 6.000 la 76.000 de angajați. Și nu, nu era vorba de mâncare gratuită, lămpi de lavă și saci de fasole, dacă îl întrebați. A fost vorba de a face munca puțin mai plăcută și mai productivă în fiecare zi.
Bock și-a susținut sfaturile cu câteva exemple destul de bune de cultură greșită. Conturile fictive Wells Fargo și scandalurile de emisii Volkswagen sunt doar câteva. Mă pot gândi la o multitudine de alții, inclusiv problemele de confidențialitate ale Facebook și recenta acuzare a Johnson & Johnson privind opioidele.
În toate aceste cazuri, ați putea susține că lipsa unor valori clare, a eticii și a principiilor de bază a dus aceste organizații în rătăcire.
Nu-l lăsa să ajungă la acel punct. Investiți acum în cultura corporativă.
Pe lângă cazurile extreme de mai sus și numeroasele rapoarte care arată beneficii tangibile ale marilor culturi, iată cele trei motive ale lui Bock pentru care cultura ar trebui să conteze organizației dvs. acum.
1. Internul este acum extern.
Au trecut mult timp zilele în care „ceea ce se întâmplă în Vegas rămâne în Vegas”. Cu rețelele de socializare și numeroase aplicații pentru evaluările companiilor online, angajații vă pot aerisi rufele murdare printr-un singur clic.
Este posibil să nu vă îngrijorați dacă un angajat nemulțumit pleacă; totuși, veți fi atunci când analiza lor împiedică aplicarea altor potențiali talentați.
câți ani are meredith mickelson
Cu ușile companiei deschise acum publicului, organizațiile trebuie să monitorizeze și să investească în brandul lor intern la fel de mult ca și cel extern.
Preferatul meu citat pe această temă vine de la fostul CEO al Campbell's Soup, Doug Conant, care s-a întors faimosul producător de alimente care a eșuat odată: „Pentru a câștiga pe piață, trebuie mai întâi să câștigi la locul de muncă”.
2. Datele despre cultură arată un impact economic clar.
Construirea cazului de afaceri pentru cultura corporativă a fost neclară. Acum, există sute, dacă nu chiar mii, de rapoarte care cuantifică impactul de bază al culturilor sănătoase.
Unul dintre exemplele mele preferate a venit din cartea lui Bock Reguli de lucru !: informații din interiorul Google care vor transforma modul în care trăiești și conduci? . În cadrul acestuia, el a evidențiat unul dintre proiectele pilot ale echipei sale pentru îmbunătățirea asimilării noilor angajați. Cu ceea ce el se referă la un „ghiont”, (de exemplu, un memento, un prompt sau o sugestie), echipa sa a reușit să reducă timpul necesar pentru ca noii angajați să fie productivi.
Împingerea, care a venit sub forma unui memento de e-mail către manageri, a dus la noii angajați care au devenit competenți în rolurile lor cu 25% mai repede decât ceilalți angajați. În ea se aflau considerații culturale precum transparența, comunicarea deschisă, rețelele și timpul de calitate cu managerii. Rezultate destul de bune pentru o simplă schimbare de cultură, dacă mă întrebați.
3. Tehnologia oamenilor a avansat suficient pentru a ajuta.
Odată cu introducerea sondajelor de implicare, impuls și satisfacție a angajaților, organizațiile pot obține o mai bună înțelegere a experienței angajaților lor și pot aduna idei pentru a-și îmbunătăți condițiile de muncă și productivitatea.
De asemenea, odată cu introducerea procesorilor de inteligență artificială și de limbaj natural, sentimentul de bază poate fi identificat și abordat înainte ca problemele să escaladeze.
Organizația dvs. nu mai trebuie să ghicească sau să experimenteze schimbarea culturii. Întrebați-vă angajații; îți vor spune de ce au nevoie.
Cultura nu mai este doar un cuvânt cheie. Odată cu evoluția locului de muncă, organizațiile trebuie să folosească acum strategiile culturale pentru a stimula alinierea organizațională, pentru a încuraja comportamentul etic / contrar riscului și, ca rezultat, să aibă un impact pozitiv pe linia de jos prin creșterea productivității.
