Imediat după prima lor ședință de consiliu, Matthew Prince și cofondatorii săi au luat o decizie radicală: niciun angajat de la CloudFlare, o companie care procesează acum 250 de miliarde de pagini pe lună prin aplicațiile sale de securitate, nu ar urma un titlu ierarhic. Nu ar exista vicepreședinți, manageri sau directori - doar ingineri, designeri, etc. Prince i-a spus lui Jeff Haden Inc., de ce verificarea ego-urilor la ușă asigură că calitatea unei idei - nu rangul unei persoane - câștigă întotdeauna .
Ce v-a determinat să aruncați titluri ierarhice în favoarea unor titluri mai funcționale?
Am prezentat un candidat la funcția de vicepreședinte al operațiunilor tehnice și un membru al consiliului a întrebat: Câți oameni a angajat? Nu știam. Dat afara? Nici o idee. El a spus: Sunt sigur că este strălucit, dar prin titlu îți dai seama că va construi o echipă pe care o va administra. De fapt, am vrut ca el să ajute la construirea unui produs.
Deci, el era mai mult tip tehnic decât vicepreședinte. Dar de ce să-i despartim și pe cofondatorii de rangul lor?
Am părăsit întâlnirea gândindu-ne că niciunul dintre noi nu a angajat sau concediat mulți oameni. Nu ar trebui să fim vicepreședinți. Suntem ingineri. Suntem programatori. Acum, noii angajați nu se așteaptă la titluri care implică ierarhie, deoarece nimeni nu are unul.
Cu toate acestea, înțelepciunea convențională spune că cel mai ieftin avantaj pe care îl puteți oferi unui candidat este un titlu.
Nu, titlurile vin cu un preț. Cele mai bune idei sunt de jos în sus, nu de sus în jos. Dar în majoritatea companiilor, ideile vin de sus, iar ierarhia poate însemna că autoritatea artificială câștigă, nu cea mai bună idee. Aici, inginerii care scriu codul își împing ideile peste tot.
Nu vă este teamă că veți pierde oameni talentați?
Nu. Vrem oameni care vor să fie aici. Încercasem să-l angajez pe John Graham-Cumming, un programator și autor incredibil de influent, de ani de zile. În cele din urmă, a sunat și a spus că vrea să ni se alăture. El a spus: Prima mea slujbă a fost programator și asta explică ceea ce fac și îmi place să fac. Să facem din asta titlul meu. Mi se face pielea de găină de fiecare dată când povestesc, deoarece încapsulează ceea ce încercăm să facem.
Dar extern? Unele start-up-uri oferă tuturor un titlu excelent, astfel încât să fie luate în serios de alte companii.
O bancă importantă din New York ne-a cerut să trimitem oamenii noștri cei mai în vârstă la o întâlnire recentă. Am adus ingineri - și tuturor factorilor de decizie le-a plăcut faptul că oamenii din cameră au fost cei care au scris codul. Oamenii își doresc doar rezolvarea problemelor, iar titlurile nu rezolvă probleme - oamenii talentați rezolvă probleme.
cat de inalt este asa soltan
Când veți ști că aveți nevoie de o structură mai formală?
Am crezut că va trebui să ne schimbăm când ajungem la 20 de angajați, apoi la 50, deci poate când ajungem la 100? Ne vom concentra întotdeauna pe ceea ce fac angajații, nu pe cine gestionează.
- Rolurile noastre se pot răsturna cu ușurință. Când îl angajezi pe Adam, s-ar putea să te aștepți să-l conducă pe Bob. Într-un alt proiect, aceste roluri ar putea avea nevoie să se răstoarne. Cu o ierarhie limitată, cei mai buni angajați pentru proiect pot conduce acel proiect.
- Cultura promovează realizarea. Atunci când cele mai bune idei câștigă, acesta devine un volant de lucru care asigură că ego-urile nu pot intra în cale.
- Cultura promovează corectitudinea. Titlurile servesc la diferențierea, adesea într-un mod arbitrar, care poate duce la un tratament nedrept perceput sau efectiv. Aici, ești judecat după munca ta, nu pe rangul tău.
- Ce pot sa spun? Doar funcționează. Trebuie să inventăm lucruri pentru a procesa informații la această scară. Nu-mi dau seama, dar echipa noastră poate. Dacă toate ideile ar veni de sus, nu am fi acolo unde ne aflăm astăzi.
